Jak zatrudnić odpowiedni talent dla swojego startupu przy ograniczonych zasobach do dyspozycji?
Opublikowany: 2016-04-08Startupy postrzegane są jako zakłócacze rynku. Tak więc zatrudnianie talentów, które są w stanie zakłócić rynek, nie jest już dla nich opcją, ale niezbędnym punktem przetrwania. Jeszcze około 2 lata temu startupy, zwłaszcza jednorożce, spłukane funduszami, rzucały tłuste paczki z pensjami, aby zatrudnić najlepsze i najzdolniejsze talenty z kampusów. Ale w 2016 r. inwestorzy zaostrzyli swoje sznurki i naciskali na założycieli, aby byli rentowni.
Ironia polega na tym, że do realizacji wizji założyciela, aby stać się odnoszącą sukcesy i dochodową firmą, potrzebny jest największy talent. Powstaje więc pytanie, jak zatrudnić odpowiedni dla swojego startupu, nie wydając znacznej ilości pieniędzy inwestorów. Oto kilka hacków dla startupów, które szukają dobrych talentów:
Założyciel jako marka
Jako założyciel lub promotor firmy, Twój rodowód i osiągnięcia będą miały duży wpływ na kształtowanie wartości Twojej marki jako lidera, który może poprowadzić grupę entuzjastycznych i ryzykownych młodych ludzi, aby dołączyli do Twojej firmy.
Dzisiejsi kandydaci są gotowi do eksperymentowania i podejmowania trudnych zadań i są bardziej przyciągani przez profesjonalistów, którzy mają doskonałe osiągnięcia.
Potencjalni kandydaci zaczęli przeprowadzać więcej badań na temat firm, zanim jeszcze złożyli podanie o pracę. Jeśli podoba im się to, co robi Twój startup lub dostrzegasz, że masz potencjał, aby zakłócić ten segment rynku, są bardziej skłonni do aplikowania i wejścia na pokład ze świeżym spojrzeniem i pomysłami, aby przenieść biznes na wyższy poziom.
Struktura zespołu
Zanim nawet umówisz się na rozmowę kwalifikacyjną z bystrym facetem lub przedstawisz swoją firmę potencjalnemu talentowi, musisz jasno określić rodzaj struktury zespołu, którą chcesz wprowadzić, model hierarchiczny firmy i liczbę osób na danej funkcji wymagania. Pamiętaj, że losowe zatrudnianie spowoduje znaczne osłabienie, jeśli Twoja firma wejdzie w trudny okres. Realistycznie rzecz biorąc, każdy startup przechodzi przez ten cykl i wtedy wielu założycieli zdaje sobie sprawę, że zatrudnili więcej osób niż potrzeba lub szybko się rozwinęli, ponieważ zatrudnili więcej osób. (Czytaj Mieszkanie, Wspólne Piętro, Zomato, TinyOwl)
Polecany dla Ciebie:
Co oznacza przepis anty-profitowy dla indyjskich startupów?
W jaki sposób start-upy Edtech pomagają indyjskim pracownikom podnosić umiejętności i być gotowym na przyszłość...
Akcje New Age Tech w tym tygodniu: Kłopoty Zomato nadal, EaseMyTrip publikuje Stro...
Indyjskie startupy idą na skróty w pogoni za finansowaniem
Digital Marketing Platform Logicserve Bags Finansowanie INR 80 Cr, zmienia nazwę na LS Dig...
Raport ostrzega przed odnowioną kontrolą regulacyjną dotyczącą przestrzeni Lendingtech
Opis pracy
Wierzę w powiedzenie, że jeśli nie możesz dać swojemu zespołowi zwięzłego briefu, to nieważne o jakości talentów, oni nigdy nie będą w stanie zrealizować Twojej wizji ku zadowoleniu kogokolwiek. Podobnie, posiadanie jasnego i jasnego opisu stanowiska pracy pomoże Ci zidentyfikować rodzaj talentu, który musisz zatrudnić. Będąc w przestrzeni rekrutacyjnej HR od ponad 3 dekad, mogę śmiało powiedzieć, że kandydaci nie lubią aplikować na otwarte profile pracy czy niejasne obowiązki.
Przezroczystość
Ważne jest, aby zachować przejrzystość od wyboru do przyjęcia kandydata na pokład. To jest pierwsze wrażenie historii, którą sprzedałeś kandydatowi. Jeśli dostrzeże przejrzystość na twoim końcu, to tylko przejdzie długą drogę w kształtowaniu etycznego i równie przejrzystego profesjonalisty w twojej firmie. Wiadomo, że tacy ludzie trzymają się więcej niż przeciętny czas pracy w jednej firmie.
Wzrost kariera
Kandydat, który dołącza do startupu, najczęściej robi to dla dreszczyku emocji, szansy na sprostanie wyzwaniu, szybki rozwój i swobodę w pracy przy realizacji nieszablonowych pomysłów. A jeśli cenisz sobie takie myślenie i chcesz, aby ten talent był w Twojej firmie, to Ty i Twój szef HR macie odcięte zadanie. W przypadku takich osób, które osiągają wysokie wyniki, należy zaprojektować jasną ścieżkę wzrostu z wdrożonym ustrukturyzowanym procesem oceny.
Zrozumiałe jest, że będąc startupem, fundusze zawsze są napięte lub przekierowywane na funkcje technologiczne i marketingowe, które z kolei mają generować przychody. Dlatego przy zatrudnianiu wielu założycieli, a nawet doradców HR, kładzie nacisk na zatrudnianie nowicjuszy z miast poziomu 2 i 3. Wielu założycieli startupów pytało mnie, że jeśli zatrudniają zbyt wielu takich odświeżaczy, jak mogą utrzymać kontrolę jakości pracy, ponieważ ludzie tworzą firmę. Moja odpowiedź brzmi — zainwestuj w szkolenie zasobów. Ta inwestycja nie musi być koniecznie pieniężna.
W przypadku braku funduszy na zatrudnienie starszych pracowników konieczne staje się szkolenie i mentoring nowicjuszy. Spoglądają na założycieli, którzy mają wizję i ideę, na której opiera się model biznesowy. Odświeżacze są elastyczne, gotowe do nauki i nie przewożą żadnego bagażu. Założyciel może stać się przewodnikiem, coachem i mentorem dla nowicjuszy, którzy mogą ogromnie skorzystać z bogatego i zróżnicowanego doświadczenia założycieli. Taki scenariusz może przynieść Twojej firmie korzystne wyniki, dopóki nie zbierzesz dużej rundy finansowania.
Po zebraniu funduszy wskazane jest odłożenie procentu funduszy na osiągnięcie odpowiedniego zestawu talentów dla organizacji. Jak każda inna szybko rozwijająca się i odnosząca sukcesy firma, również Twoja powinna mieć mieszankę wyższego kierownictwa z rozsądnym doświadczeniem, a ich opis stanowiska powinien zawierać element mentoringu wraz z innymi KRA. Pójdź o krok dalej i zintegruj mentoring w procesie oceny, każdy starszy członek zespołu powinien wymienić swoich podopiecznych i pomóc HR zaprojektować wykres śledzenia wzrostu, aby ocenić rozwój podopiecznych w firmie.
Taki ustrukturyzowany proces może również okazać się pomocny w planowaniu sukcesji różnych działów, a także pozwala zaoszczędzić setki rupii na zatrudnianiu osób z zewnątrz do prowadzenia. Skoncentruj się na tworzeniu liderów od wewnątrz w miarę rozwoju.