ブランドがハッカソンを活用してミレニアル世代を引き付ける方法
公開: 2017-06-13従来の採用チャネルは、次世代のミレニアル世代を引き付けるためにハッカソンに道を譲りました
仕事の見通しを探している面接対象者の新しい波は、採用プロセスを完全に変えています。 現在、職場はミレニアル世代に取って代わられています。ミレニアル世代は、今後 5 年間で労働力の半分を占め、今後 10 年間であらゆる場所の従業員の 75% を置き換えることになります。 よく見ると、今日の労働力はジェネレーション X のわずか 16% で構成されています。 そのため、企業が今日最も優秀な人材を採用しようとする場合、古い学校の採用戦略を捨てて、新しい時代の人材を引き付けることができるもの、つまりハッカソンに置き換える必要があります。
同様のシナリオは、インドのトップ IT 製品企業の 1 つである Inmobi が、開発者とテスト エンジニアを雇用するための First Campus Hiring Drive で、高い能力を持つ開発者を採用していたときに提示されました。 主な問題は、業界標準に適合する高品質のエンジニアを特定することでした。そのため、これらの問題に対処するためにオンライン評価システムを使用する必要がありました。 ここで Mettl が介入して課題に取り組み、Inmobi がデータ構造、アルゴリズム、DBMS、オペレーティング システム、分析的および口頭での推論に関する事前構築済みの問題バンクから幅広いスキルを使用して候補者をテストするのを支援しました。
さらに、Mettl のコーディング評価により、InMobi は候補者の効率的なコーディング能力をテストし、Inmobi が最高の開発チームを確保できるようになりました。 さらに、Mettl の自動レポート機能により、InMobi はその場で候補者の選択を決定できるようになり、工数を大幅に節約できました。
ミレニアル世代は仕事に何を求めていますか?
ギャラップの新しいレポート「ミレニアル世代の働き方と暮らし方」によると、彼らはジョブホッパーであることが知られています。 これは、仕事に興味がなければ、より環境に優しい牧草地を求めて去ることを意味します。
2016 年に Deloitte が行った調査によると、ミレニアル世代の仕事の選択は、他の従業員と同様に、給与額やその他の経済的利益によって決定されることがわかりました。 ただし、応募先のさまざまな組織が同様の金銭的インセンティブを提供している場合は、他の要因が関係しています。 雇用主がこれらの要因を把握できれば、ミレニアル世代を惹きつけて維持することは容易になります。
デロイトが行った同じ調査によると、給与を除いて、ミレニアル世代が考慮した上位 10 の要因は次のとおりです。
- 良好なワークライフ バランス – 16.8% のミレニアル世代は、仕事のプレッシャーがかかる職場に固執しません。 彼らは、自分がやりたいことや活動のために稼ぎ、使うために働くことを信じています。
- 成長の機会:ミレニアル世代が職場で成長の機会をまったく見ないと、彼らは去ります。そのため、ブランドが従業員に成長の機会を均等に与えるようにしてください。 ミレニアル世代の約 13.6% がこれを求めています。
- 柔軟性- ミレニアル世代は、ハードコアな締め切りに縛られたり、閉じられたキュービクルに縛られたりすることを好みません. 彼らは、勤務時間の柔軟性と、仕事中でも自由に動き回れるスペースを必要としています。
- 職場からの意味の感覚:職場を通じて従業員の生活にプラスの影響を与えることができますか? ミレニアル世代は、職場でのあらゆる種類の否定的な雰囲気を嫌い、それは意味をなさない. まだ変更していない場合は、変更を加える時が来ました。
- 仕事が社会に与える影響: あなたのブランドは社会に影響を与えていますか? ミレニアル世代は価値観を重視する世代なので、自問してみてください。 そうしないと、彼らも固執しません。
- 製品/サービスの品質: ミレニアル世代を雇うかもしれませんが、製品/サービスの品質が悪い場合、彼らはより良い仕事を探します。
- 強い目的意識: ミレニアル世代の 6.2% は目的志向であり、職場でも同じ目的を求めています。
- 海外旅行の機会: ミレニアル世代はどこにでも旅行するのが大好きで、5.9% がこの機会を与えてくれる仕事を選ぶと答えました。
- 急速な成長: ミレニアル世代の 4.4% は、ブランドが急速に成長することを望んでいます。
- 誰もが憧れる一流企業との提携: ミレニアル世代の約 4.3% は、継続的に学習者であり協力者であることから、一流ブランドとの提携を望んでいます。 Business Insider によると、20% 近くが理想的な雇用主として Google を選び、13% が Apple を選び、9% が Facebook を選びました。
ミレニアル世代は、現在の雇用主に対してほとんど忠誠心を示しません。 このロイヤルティ要素に対処できるかどうかは、ほとんどの雇用主が直面する最大の課題です。 そのため、より新しい採用方法が導入されており、その中で採用ハッカソンが最も多くの成果を上げています。
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ミレニアル世代のためのハッカソン採用
ハッカソンは IT 業界だけのものだと思っているなら、頭を再起動して新しい情報を取り入れる必要があります。 ハッカソンは技術者の会合以上のものです。 今日、ハッカソンは、創造的で志を同じくする人々がグループとして集まり、一緒にプロジェクトに取り組むイベントとして、キャンパス採用の古い方法に取って代わりました.
では、これがどのようにしてハッカソンを特別なものにするのでしょうか? このイベントの特徴は、雇用主が参加者が自分の職場と同様の仮想職場でどのように行動するかをライブで実演し、仕事のプレッシャーの下での忍耐力とスキルを評価することです. あるいは、参加者も自分が将来どのような仕事をするのかを味わうことができます。 これにより、参加者は職場に参加するかどうかについて計算された決定を下すことができます。
国際的なブランド名である Facebook も、キャンパス採用プロセスの一環としてハッカソンを使用しており、実際の技術的問題に対する解決策を考え出すために、自ら選んだチームの前に挑戦しています。 このプロセスでは、Mark Zuckerberg 自身がチーフ リクルーターの役割を担い、参加者のクエストに刺激を与えます。 候補者が選ばれると、彼らは「キャンプハッカソン」に連れて行かれ、そこで勝者が発表され、賞金または会社での夏のインターンシップのオファーが与えられます.
従来のハッカソンのプロセスに追加するために、Facebook はそのプロセスに「Project Mayhem」イベントを追加しました。これは、朝 11 時から翌日の午後 2 時までの、より長い 27 時間のセッションです。
結論
ミレニアル世代は、人生の現在の段階で、自分の仕事の役割を足がかりであり、成長の機会であると考えています。 しかし、それ以外にも、彼らは自分の役割に深くコミットしていると感じたい. したがって、彼らは開発に投資する準備ができているマネージャーを探しています。 要するに、ミレニアル世代は、ハッカソンがまさに彼らに与えてくれる学習と成長の機会をより重視しています。
あなたのブランドがミレニアル世代を維持するためにより良い仕事をしたいのであれば、彼らの動機を理解し、微妙なバランスを作り出す必要があります. ミレニアル世代は、採用と定着に関して異なる考え方を持っていますが、他のほとんどの世代とほぼ同じことを雇用主に求めています. 組織がこれらの属性を提供できる場合、ミレニアル世代の従業員が別の場所で次善の策を探し続けないようにすることができます。
ハッカソンは、参加者とブランド マネージャーが一緒になって新しいものを作成するインタラクティブなプラットフォームです。 この段階で両者がクリックし、お互いに威圧感を感じない場合、両者は探しているものを見つけたことを知っています.
[この投稿は Mettl の Web サイトに最初に掲載されたもので、許可を得て転載しています。]