วิธีที่แบรนด์ใช้ประโยชน์จาก Hackathon เพื่อดึงดูดคนรุ่นมิลเลนเนียล

คลื่นลูกใหม่ของผู้ให้สัมภาษณ์ที่กำลังมองหางานกำลังเปลี่ยนกระบวนการสรรหาโดยสิ้นเชิง ปัจจุบันสถานที่ทำงานถูกแทนที่ด้วยคนรุ่นมิลเลนเนีย ล ซึ่งในอีก 5 ปีข้างหน้าจะมีพนักงานเป็นครึ่งหนึ่งของจำนวนพนักงานทั้งหมด และในอีก 10 ปีข้างหน้าจะเข้ามาแทนที่พนักงาน 75% ทุกที่ หากพิจารณาให้ดี บุคลากรในปัจจุบันมีเพียง 16% ของ Generation-X ดังนั้น หากธุรกิจต่างๆ ออกไปจ้างคนที่เก่งที่สุดและเก่งที่สุดในวันนี้ พวกเขาจะต้องละทิ้งโรงเรียนเก่า จ้าง playbook และแทนที่ด้วยสิ่งที่สามารถดึงดูดผู้มีความสามารถยุคใหม่ นั่นคือ hackathons

Inmobi หนึ่งในบริษัทผลิตภัณฑ์ไอทีชั้นนำของอินเดีย นำเสนอสถานการณ์ที่คล้ายกัน เมื่อพวกเขาจ้างนักพัฒนาที่มีความสามารถสูงเพื่อเข้าร่วมกับพวกเขาในช่วง First Campus Hiring Drive สำหรับการว่าจ้างนักพัฒนาและวิศวกรทดสอบ ปัญหาหลักคือการระบุวิศวกรคุณภาพสูงเพื่อให้ตรงกับมาตรฐานอุตสาหกรรม ดังนั้นพวกเขาจึงจำเป็นต้องทำงานร่วมกับระบบการประเมินออนไลน์เพื่อต่อสู้กับปัญหาเหล่านี้ นี่คือจุดที่ Mettl ก้าวเข้ามาและจัดการกับความท้าทาย โดยช่วยให้ Inmobi ใช้ทักษะที่หลากหลายจากคลังคำถามที่สร้างไว้ล่วงหน้าในโครงสร้างข้อมูล อัลกอริธึม DBMS ระบบปฏิบัติการ การให้เหตุผลเชิงวิเคราะห์และด้วยวาจาเพื่อทดสอบผู้สมัคร

นอกจากนี้ การประเมินการเข้ารหัสของ Mettl ยังช่วยให้ InMobi สามารถทดสอบผู้สมัครเกี่ยวกับความสามารถในการเขียนโค้ดอย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อให้แน่ใจว่า Inmobi มีทีมพัฒนาที่ดีที่สุด นอกจากนี้ คุณลักษณะการรายงานอัตโนมัติของ Mettl ยังช่วยให้ InMobi ตัดสินใจเลือกผู้สมัครได้ตรงจุด ซึ่งช่วยประหยัดเวลาในการทำงานหลายสัปดาห์

Millennials ต้องการอะไรจากงาน?

ตามรายงานใหม่ของ Gallup เรื่อง “How Millennials Want to Work and Live” เป็นที่ทราบกันดีว่าเป็นกลุ่มคนที่ตกงาน ซึ่งหมายความว่าหากงานไม่สนใจพวกเขา พวกเขาจะออกไปค้นหาทุ่งหญ้าสีเขียว

การศึกษาโดย Deloitte ในปี 2559 พบว่า เช่นเดียวกับพนักงานคนอื่นๆ การ เลือกงานของคนรุ่นมิลเลนเนียลนั้นได้รับแรงหนุนจากจำนวนเงินในเช็คเงินเดือนและผลประโยชน์ทางการเงินอื่นๆ อย่างไรก็ตาม หากองค์กรต่างๆ ที่พวกเขาสมัครเสนอสิ่งจูงใจทางการเงินที่คล้ายคลึงกัน ก็มีปัจจัยอื่นๆ เข้ามาเกี่ยวข้อง หากนายจ้างสามารถเข้าใจปัจจัยเหล่านี้ได้ ก็จะกลายเป็นเรื่องง่ายสำหรับพวกเขาที่จะดึงดูดและรักษาคนรุ่นมิลเลนเนียลไว้

ปัจจัยสิบอันดับแรกที่กลุ่มมิลเลนเนียลนำมาพิจารณา ไม่รวมเงินเดือน ตามการศึกษาเดียวกันของ Deloitte มีดังนี้

• สมดุลระหว่างงานและชีวิตที่ดี – กลุ่มมิลเลนเนียล 16.8% ที่ดีจะไม่ยึดติดกับสถานที่ทำงานที่สร้างภาระให้กับพวกเขาจากแรงกดดันในการทำงาน พวกเขาเชื่อในการทำงานเพื่อหารายได้และใช้จ่ายในสิ่งที่หรือกิจกรรมที่พวกเขาชอบทำ
• โอกาสในการเติบโต: หากคนรุ่นมิลเลนเนียลไม่เห็นโอกาสในการเติบโตในที่ทำงาน พวกเขาจะลาออก ดังนั้น ตรวจสอบให้แน่ใจว่าแบรนด์ของคุณให้โอกาสที่เท่าเทียมกันแก่พนักงานในการเติบโต ประมาณ 13.6% ของคนรุ่นมิลเลนเนียลแสวงหาสิ่งนี้
• ความยืดหยุ่น - คนรุ่นมิลเลนเนียลไม่ชอบถูกผูกมัดด้วยเส้นตายที่ไม่ยอมใครง่ายๆ หรือถูกผูกมัดกับห้องทำงานแบบปิด พวกเขาต้องการความยืดหยุ่นของชั่วโมงทำงานและพื้นที่เพื่อย้ายไปมาอย่างอิสระแม้ในที่ทำงาน
• ความหมายจากที่ทำงาน: คุณสามารถส่งผลกระทบเชิงบวกต่อชีวิตของพนักงานผ่านที่ทำงานของคุณหรือไม่? คนรุ่นมิลเลนเนียลไม่ชอบความรู้สึกเชิงลบในที่ทำงาน ซึ่งไม่ได้ให้ความหมายใดๆ กับมันเลย ถึงเวลาที่คุณต้องทำการเปลี่ยนแปลงหากคุณยังไม่ได้ทำ
• ผลกระทบที่งานมีต่อสังคม : แบรนด์ของคุณมีผลกระทบต่อสังคมหรือไม่? ถามตัวเองเพราะคนรุ่นมิลเลนเนียลเป็นกลุ่มที่ขับเคลื่อนด้วยคุณค่า หากคุณไม่ทำเช่นนั้น
• คุณภาพของสินค้า/บริการ : คุณอาจจ้างคนรุ่นมิลเลนเนียล แต่ถ้าคุณภาพสินค้า/บริการของคุณแย่ พวกเขาจะหางานที่ดีขึ้น
• จุดมุ่งหมายที่ชัดเจน : 6.2% ของคนรุ่นมิลเลนเนียลมีจุดมุ่งหมายและมองหาสิ่งเดียวกันในที่ทำงาน
• โอกาสในการท่องเที่ยวต่างประเทศ : คนรุ่นมิลเลนเนียลชอบท่องเที่ยวไปทุกที่ และ 5.9% บอกว่าจะเลือกงานที่ให้โอกาสพวกเขาเหนือสิ่งอื่นใด
• การเติบโตอย่างรวดเร็ว : 4.4% ของคนรุ่นมิลเลนเนียลอยากเห็นแบรนด์ของพวกเขาเติบโตอย่างรวดเร็ว
• การทำงานกับบริษัทชั้นนำที่ทุกคนชื่นชม : ในฐานะที่เป็นผู้เรียนรู้และผู้ทำงานร่วมกันอย่างต่อเนื่อง ประมาณ 4.3% ของคนรุ่นมิลเลนเนียลต้องการร่วมงานกับแบรนด์ชั้นนำ ตาม Business Insider เกือบ 20% เลือก Google เป็นนายจ้างในอุดมคติของพวกเขา ในขณะที่ 13% เลือก Apple และ 9% ในรายชื่อเลือก Facebook

คนรุ่นมิลเลนเนียลแสดงความภักดีเพียงเล็กน้อยต่อนายจ้างปัจจุบัน ความสามารถในการรับมือกับปัจจัยความภักดีนี้เป็นความท้าทายที่ใหญ่ที่สุดที่นายจ้างส่วนใหญ่ต้องเผชิญ ดังนั้นจึงมีการแนะนำวิธีการสรรหาที่ใหม่กว่าซึ่งการว่าจ้าง Hackathon ได้รับผลลัพธ์มากที่สุด

แนะนำสำหรับคุณ:

ทรัพยากร

Metaverse จะพลิกโฉมอุตสาหกรรมยานยนต์อินเดียได้อย่างไร

วิภาวดี ส.

31 กรกฎาคม 2565

ทรัพยากร

บทบัญญัติต่อต้านการแสวงหากำไรสำหรับสตาร์ทอัพในอินเดียมีความหมายอย่างไร?

จรัญญา ล.

31 กรกฎาคม 2565

ทรัพยากร

Edtech Startups ช่วยให้แรงงานอินเดียเพิ่มพูนทักษะและเตรียมพร้อมสู่อนาคตได้อย่างไร...

อังคุช เอส

31 กรกฎาคม 2565

ข่าว

หุ้นเทคโนโลยียุคใหม่ในสัปดาห์นี้: ปัญหาของ Zomato ยังคงดำเนินต่อไป, EaseMyTrip Posts Stro...

ตปัญจนา ร.

31 กรกฎาคม 2565

คุณสมบัติ

สตาร์ทอัพอินเดียใช้ทางลัดในการไล่ล่าหาทุน

นิกิล เอส.

31 กรกฎาคม 2565

ข่าว

แพลตฟอร์มการตลาดดิจิทัล Logicserve ระดมทุน INR 80 Cr รีแบรนด์เป็น LS Dig...

เชตัน ต.

31 กรกฎาคม 2565

จ้าง Hackathons สำหรับคนรุ่นมิลเลนเนียล

หากคุณคิดว่าการแฮ็กกาธอนมีไว้สำหรับคนในอุตสาหกรรมไอทีเท่านั้น คุณต้องรีบูตสมองและรับข้อมูลใหม่ Hackathons เป็นมากกว่าการประชุมทางด้านเทคนิค วันนี้ Hackathon ได้เข้ามาแทนที่วิธีการจ้างงานแบบเก่าในวิทยาเขตด้วยกิจกรรมที่ผู้คนที่มีความคิดสร้างสรรค์และมีความคิดเหมือนกันมารวมกันเป็นกลุ่มและทำงานในโครงการต่างๆ ร่วมกัน

ดังนั้นสิ่งนี้ทำให้ Hackathons มีความพิเศษอย่างไร? ความพิเศษของงานนี้คือ นายจ้างจะได้รับการสาธิตสดว่าผู้เข้าร่วมดำเนินการอย่างไรในสถานที่ทำงานเสมือนจริงที่คล้ายกับของพวกเขา ในขณะเดียวกันก็วัดความอดทนและทักษะของพวกเขาภายใต้แรงกดดันจากการทำงาน อีกทางหนึ่ง ผู้เข้าร่วมจะได้รับรสชาติของประเภทของงานที่พวกเขาจะทำในอนาคต ด้วย สิ่งนี้ทำให้ผู้เข้าร่วมมีตัวเลือกในการตัดสินใจโดยคำนวณว่าพวกเขาต้องการเข้าร่วมในที่ทำงานหรือไม่

Facebook ซึ่งเป็นชื่อแบรนด์ระดับสากลก็ใช้ Hackathons เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการสรรหาบุคลากรในวิทยาเขต ซึ่งเขาท้าทายต่อหน้าทีมที่เลือกเองเพื่อหาวิธีแก้ไขปัญหาทางเทคนิคที่แท้จริง ในระหว่างกระบวนการนี้ มาร์ก ซักเคอร์เบิร์กเองก็รับหน้าที่เป็นหัวหน้าผู้สรรหาที่สร้างแรงบันดาลใจให้ผู้เข้าร่วมในภารกิจของตน เมื่อเลือกผู้สมัครแล้ว พวกเขาจะถูกนำไปที่ "Camp Hackathon" ซึ่งจะมีการประกาศผู้ชนะและมอบรางวัลเงินสดหรือข้อเสนอการฝึกงานภาคฤดูร้อนกับบริษัท

เพื่อเพิ่มกระบวนการของ Hackathons แบบดั้งเดิม Facebook ได้เพิ่มกิจกรรม "Project Mayhem" ให้กับกระบวนการ ซึ่งมีระยะเวลา 27 ชั่วโมงที่ยาวนานขึ้น ซึ่งเริ่มตั้งแต่ 11 โมงเช้าจนถึง 14.00 น. ของวันถัดไป

บทสรุป

ในช่วงชีวิตปัจจุบัน คนรุ่นมิลเลนเนียลนึกถึงบทบาทงานของตนในฐานะที่เป็นบันไดขั้นหนึ่งและโอกาสในการเติบโต แต่นอกเหนือจากนั้นพวกเขายังต้องการที่จะรู้สึกผูกพันกับบทบาทของพวกเขาอย่างลึกซึ้งอีกด้วย ดังนั้นพวกเขาจึงมองหาผู้จัดการที่พร้อมจะลงทุนในการพัฒนาของพวกเขา กล่าวโดยสรุป คนรุ่นมิลเลนเนียลให้ความสำคัญกับโอกาสในการเรียนรู้และเติบโตมากขึ้น ซึ่งเป็นสิ่งที่แฮ็กกาธอนมอบให้พวกเขาอย่างแท้จริง

หากแบรนด์ของคุณต้องการรักษากลุ่ม Millennials ให้ดีขึ้น คุณต้องเข้าใจว่าอะไรเป็นแรงจูงใจให้พวกเขา และสร้างสมดุลที่ละเอียดอ่อน แม้ว่าคนรุ่นมิลเลนเนียลจะมีความคิดที่แตกต่างกันในเรื่องการสรรหาและการรักษาพนักงาน แต่พวกเขาก็ต้องการสิ่งเดียวกันจากนายจ้างเหมือนกับคนรุ่นอื่นๆ ส่วนใหญ่ เมื่อองค์กรสามารถระบุคุณลักษณะเหล่านี้ได้ พวกเขาสามารถป้องกันไม่ให้พนักงานรุ่นมิลเลนเนียลค้นหาและไล่ตามสิ่งที่ดีที่สุดถัดไปในที่อื่นอย่างต่อเนื่อง

Hackathons เป็นแพลตฟอร์มแบบโต้ตอบที่ผู้เข้าร่วมและผู้จัดการแบรนด์รวมตัวกันเพื่อสร้างสิ่งใหม่ หากทั้งคู่คลิกระหว่างขั้นตอนนี้และไม่รู้สึกกลัวซึ่งกันและกัน ทั้งคู่ก็รู้ว่าพบสิ่งที่กำลังมองหาอยู่แล้ว

[โพสต์นี้ปรากฏตัวครั้งแรกบนเว็บไซต์ Mettl และทำซ้ำโดยได้รับอนุญาต]