熾烈な組織があなたの命を奪う方法
公開: 2016-09-25非常に多くの企業が、過酷な圧力鍋文化が結果をもたらすと信じています。 彼らは、そのむちを打ち砕くほど、人々はより良いパフォーマンスを発揮すると考えています。
この熾烈なビジネス文化は私たちの社会では決まり文句であり、数え切れないほどのテレビ番組や映画のインスピレーションとなっています。 悲しいことに、人々は直接見たことがあるので、画面上でそれに関連しています。
しかし、誰もがやっているように見えるからといって、それがうまくいくとは限りません。 頭を砂に突き刺して結果を無視するのが簡単になるだけであり、間違いなく、人々を粗末に扱うことに伴うコストは現実のものです.
プレッシャーのかかる熾烈な組織は、より前向きで協力的な環境の組織よりも、従業員の医療費を 50% 多く費やしています。 これは、職場での事故の 80% がストレスに起因するためであり、医師の診察の 80% も同様です。
カットスロート組織は、従業員エンゲージメントのレベルが大幅に低いため、実際には生産性が低くなります。 エンゲージメントの低い従業員が多い組織では、1 株あたりの収益が 40% 低く、生産性が 18% 低く、離職率が 50% 高くなります。
過酷な環境で働いている場合、それはおそらく健康に悪影響を及ぼしている可能性があり、その影響は十分に大きいため、真剣に対策を講じることを検討する必要があります. 行動を起こす気力がまだない場合は、次の凶悪な環境の特徴がいかに人々の命を奪っているかを考えてみてください。
彼らは人を酷使します
働き過ぎほど優秀な従業員を燃え尽きさせるものはありません。 最高の人材を懸命に働かせたくなる誘惑にかられ、マネージャーはしばしばこの罠に陥ります。 優秀な従業員を酷使することは、彼らを当惑させることがよくあります。 素晴らしいパフォーマンスをしたことで罰を受けているような気分になります。
従業員の働き過ぎも逆効果です。 スタンフォード大学の新しい調査によると、週の労働時間が 50 時間を超えると 1 時間あたりの生産性が急激に低下し、55 時間を超えると生産性が大幅に低下するため、雇用主は余分な作業から何も得られなくなることが示されています。
共感はありません
共感が重要です。 あなたの上司は本当にあなたを人間として見ていて、あなたのやり方を気にかけていますか? それとも、あなたがどれだけの仕事をこなすかだけに注目していますか?
仕事を辞める人の半数以上は、上司との関係が原因です。 賢明な企業は、マネージャーがプロフェッショナルであることと人間であることのバランスをとる方法を確実に知っているようにします。 これらは、困難を経験している人々に共感し、それでも人々に挑戦する上司です.
本当に気にしない上司は、常に離職率が高くなります。 個人的に関与せず、生産量以外のことを気にかけない人のために、1 日 8 時間以上働くことは不可能です。
彼らは貢献を認めない
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特に、本質的にやる気のあるトップパフォーマーの場合は、背中を軽くたたく力を過小評価するのは簡単です. 誰もが賞賛を好みます。それは、一生懸命働き、全力を尽くす人に勝るものはありません。
マネージャーは部下とコミュニケーションを取り、何が彼らの気分を良くするのか (ある人にとっては昇給であり、他の人にとっては世間の評価) を見つけ出し、よくやった仕事に対して報酬を与える必要があります。 トップパフォーマーの場合、正しく行っていれば、これは頻繁に発生します。
社交も楽しみもありません
健全な職場には、強い社会的つながりが欠かせません。 同僚と強いつながりを持っている人は、病気になる頻度が低く、落ち込む可能性が低く、より速く学び、より多くのことを覚え、より良い仕事をする.
楽しんでいないと、人は全力を尽くすことはできません。楽しみは、燃え尽き症候群を防ぐための主要な保護手段です。
働くのに最適な企業は、従業員に少しリラックスさせることの重要性を知っています。 たとえば、Google は仕事を楽しくするために、無料の食事、ボーリング仲間、フィットネス クラスなど、あらゆることを行っています。 アイデアは単純です。仕事が楽しいと、パフォーマンスが向上するだけでなく、より長い時間働き、より長いキャリアを維持できるということです。
彼らはたくさんのばかげたルールを作る
企業にはルールが必要ですが、それは当たり前のことですが、近視眼的で怠惰な秩序作りの試みである必要はありません。 熱心すぎる出勤ポリシーであろうと、従業員のフリークエント フライヤーのマイレージを取ることであろうと、そのような不必要なルールがいくつかあるだけでも、人々を狂わせる可能性があります。
優秀な従業員は、兄貴が見守っているように感じれば、別の場所で働くことができます。
人々は助け合いません
責任を委任することと放棄することには大きな違いがあります。 責任を放棄する上司は、それは自分の問題ではなく自分の問題であり、自分だけが解決の責任を負っていると考えます。
しかし、調査によると、従業員が委任したタスクをサポートするマネージャーは、他の人をより喜んで助け、仕事により専念する、より優れたチーム プレーヤーを生み出します。
彼らは人々が自分の情熱を追求することを許しません
Google は、従業員が「Google に最も利益をもたらすと信じていること」に少なくとも 20% の時間を費やすことを義務付けています。 これらの情熱的なプロジェクトは、Gmail や AdSense などの主要な Google 製品に大きく貢献していますが、その最大の影響は、非常に熱心な Google 社員を生み出すことにあります。
有能な従業員は情熱的であり、情熱を追求する機会を提供することで、生産性と仕事の満足度が向上します。 ただし、多くのマネージャーは、従業員が小さな箱の中で働くことを望んでいます。
これらのマネージャーは、従業員に焦点を広げて情熱を追求させると、生産性が低下することを恐れています。 この恐怖は根拠のないものです。
研究によると、仕事で自分の情熱を追求できる人は、通常の 5 倍の生産性を発揮する多幸感に満ちた精神状態を経験しています。
上司は耳を貸さない
マネージャーが親しみやすく、協力的で、喜んで耳を傾けてくれると従業員が感じると、パフォーマンスが向上します。 そのつながりの感覚は、実験してリスクを冒す意欲につながり、それがより良い結果につながります.
一方、マネージャーと従業員の間の会話が TPS レポートを超えることがなく、質問をしたり提案を提供したりする試みが拒否された場合、職場環境はおそらく悲惨です.
すべてをまとめる
では、過酷な環境で作業している場合はどうすればよいでしょうか? 離れるべきですか？ その質問にはお答えできません。 私にできることは、精神的および肉体的な結果が現実のものであることをお伝えすることです.
潜在的な支払いが短期的な犠牲に見合う価値があると考えるためにそれを突き出すことに決めたとしても、取り戻せないもの、つまりあなたの健康を犠牲にしていないことを確認してください.
著者について:
Travis Bradberry 博士は、ベストセラー第 1 位の本 Emotional Intelligence 2.0 の受賞歴のある共著者であり、フォーチュン 500 企業の 75% 以上にサービスを提供している世界有数の感情知能テストとトレーニングのプロバイダーである TalentSmart の共同設立者です。 彼のベストセラー本は 25 の言語に翻訳され、150 か国以上で入手できます。 Bradberry 博士は、Newsweek、TIME、BusinessWeek、Fortune、Forbes、Fast Company, Inc.、USA Today、The Wall Street Journal、The Washington Post、および The Harvard Business Review に寄稿したり、取り上げられたりしています。