Como organizações implacáveis sugam a vida de você
Publicados: 2016-09-25Muitas empresas acreditam que uma cultura implacável de panela de pressão traz resultados. Acham que quanto mais estalar o chicote, melhor será o desempenho das pessoas.
Essa cultura empresarial implacável é tão prevalente que é um clichê em nossa sociedade, sendo a inspiração para inúmeros programas de TV e filmes. O triste é que as pessoas se identificam com isso na tela porque viram em primeira mão.
Mas só porque todo mundo parece estar fazendo isso não significa que funcione; apenas torna mais fácil enfiar a cabeça na areia e ignorar as consequências e, não se engane, os custos associados a tratar mal as pessoas são reais.
Organizações implacáveis de alta pressão gastam 50% a mais em assistência médica para seus funcionários do que organizações com um ambiente mais positivo e solidário. Isso porque 80% dos acidentes de trabalho são atribuídos ao estresse, assim como 80% das consultas médicas.
As organizações implacáveis são, na verdade, menos produtivas porque experimentam níveis significativamente mais baixos de envolvimento dos funcionários. Organizações com alto número de funcionários desengajados têm lucro por ação 40% menor, são 18% menos produtivas e têm rotatividade 50% maior.
Se você está trabalhando em um ambiente implacável, provavelmente está afetando negativamente sua saúde, e o impacto pode ser grande o suficiente para que você considere seriamente fazer algo a respeito. Se você ainda não está motivado para agir, considere como as seguintes características de ambientes implacáveis sugam a vida das pessoas.
Eles sobrecarregam as pessoas
Nada queima os bons funcionários como sobrecarregá-los. É tão tentador trabalhar duro com seus melhores funcionários que os gerentes frequentemente caem nessa armadilha. O excesso de trabalho de bons funcionários é muitas vezes desconcertante para eles; isso os faz sentir como se estivessem sendo punidos por um ótimo desempenho.
Os funcionários com excesso de trabalho também são contraproducentes . Uma nova pesquisa de Stanford mostra que a produtividade por hora diminui drasticamente quando a semana de trabalho excede 50 horas, e a produtividade cai tanto após 55 horas que os empregadores não ganham nada com o trabalho extra.
Não há empatia
A empatia importa. Seu chefe realmente o vê como uma pessoa e se importa com o que você está fazendo, ou ele está apenas focado em quanto trabalho você produz?
Mais da metade das pessoas que deixam seus empregos o fazem por causa de seus relacionamentos com seus chefes. Empresas inteligentes garantem que seus gerentes saibam equilibrar ser profissional com ser humano. Estes são os chefes que simpatizam com aqueles que passam por tempos difíceis, mas ainda assim desafiam as pessoas.
Chefes que não se importam de verdade sempre terão altas taxas de rotatividade. É impossível trabalhar para alguém mais de oito horas por dia quando ele não está pessoalmente envolvido e não se importa com nada além do seu rendimento de produção.
Eles não reconhecem contribuições
Recomendado para você:
Como o Metaverse transformará a indústria automobilística indiana
O que significa a provisão antilucratividade para startups indianas?
Como as startups de Edtech estão ajudando a qualificação da força de trabalho da Índia e se preparando para o futuro
Ações de tecnologia da nova era esta semana: os problemas do Zomato continuam, EaseMyTrip publica...
Startups indianas pegam atalhos em busca de financiamento
Plataforma de marketing digital Logicserve Bags Financiamento de INR 80 Cr, renomeia como LS Dig...
É fácil subestimar o poder de um tapinha nas costas, especialmente quando se trata de profissionais de alto desempenho que são intrinsecamente motivados. Todo mundo gosta de elogios, ninguém mais do que aqueles que trabalham duro e dão tudo de si.
Os gerentes precisam se comunicar com seu pessoal para descobrir o que os faz se sentir bem (para alguns, é um aumento; para outros, é um reconhecimento público) e depois recompensá-los por um trabalho bem feito. Com os melhores desempenhos, isso acontecerá com frequência se você estiver fazendo certo.
Não há socialização nem diversão
Conexões sociais fortes são parte integrante de um local de trabalho saudável. As pessoas que têm fortes conexões com seus colegas adoecem com menos frequência, são menos propensas a ficarem deprimidas, aprendem mais rápido, lembram mais e simplesmente fazem um trabalho melhor.
As pessoas não dão tudo de si se não estão se divertindo, e a diversão é um grande protetor contra o esgotamento.
As melhores empresas para se trabalhar sabem a importância de deixar os funcionários se soltarem um pouco. O Google, por exemplo, faz quase tudo o que pode para tornar o trabalho divertido – refeições grátis, aliados de boliche e aulas de ginástica, para citar alguns. A ideia é simples: se o trabalho for divertido, você não apenas terá um desempenho melhor, mas também permanecerá por mais horas e uma carreira ainda mais longa.
Eles fazem um monte de regras estúpidas
As empresas precisam ter regras — isso é um fato —, mas não precisam ser tentativas míopes e preguiçosas de criar ordem. Quer se trate de uma política de atendimento excessivamente zelosa ou levando milhas de passageiros frequentes dos funcionários, mesmo algumas dessas regras desnecessárias podem deixar as pessoas loucas.
Quando bons funcionários sentem que o irmão mais velho está observando, eles encontram outro lugar para trabalhar.
As pessoas não se ajudam
Há uma grande diferença entre delegar responsabilidade e abdicar dela . Um chefe que abdica da responsabilidade pensa que o problema é seu, não dele e que você é o único responsável por resolvê-lo.
No entanto, pesquisas mostram que gerentes que apoiam seus funcionários em tarefas que delegam produzem melhores jogadores de equipe, mais dispostos a ajudar os outros e mais comprometidos com seus trabalhos.
Eles não permitem que as pessoas sigam suas paixões
O Google exige que os funcionários passem pelo menos 20% do tempo fazendo “o que eles acreditam que mais beneficiará o Google”. Embora esses projetos de paixão façam grandes contribuições para produtos famosos do Google, como Gmail e AdSense, seu maior impacto está na criação de Googlers altamente engajados.
Funcionários talentosos são apaixonados, e oferecer oportunidades para eles perseguirem suas paixões melhora sua produtividade e satisfação no trabalho; no entanto, muitos gerentes querem que as pessoas trabalhem dentro de uma pequena caixa.
Esses gerentes temem que a produtividade diminua se deixarem as pessoas expandirem seu foco e perseguirem suas paixões. Esse medo é infundado.
Estudos mostraram que as pessoas que são capazes de perseguir suas paixões no trabalho experimentam o fluxo, um estado de espírito eufórico que é cinco vezes mais produtivo do que o normal.
Chefes não ouvem
Quando os funcionários sentem que seus gerentes são acessíveis, solidários e dispostos a ouvir , o desempenho melhora. Esse sentimento de conexão leva a uma vontade de experimentar e correr riscos, o que, por sua vez, leva a melhores resultados.
Por outro lado, se as conversas entre gerentes e funcionários nunca se estenderem além dos relatórios do TPS, e quaisquer tentativas de fazer perguntas ou oferecer sugestões forem rejeitadas, o ambiente de trabalho provavelmente será implacável.
Juntando tudo
Então, o que você deve fazer se estiver trabalhando em um ambiente implacável? Você deve sair? Eu não posso responder essa pergunta para você. O que posso fazer é lhe dizer que as consequências mentais e físicas são reais.
Mesmo que você decida continuar porque acha que o pagamento potencial vale o sacrifício de curto prazo, apenas tenha certeza de que não está sacrificando algo que não pode recuperar – sua saúde.
Sobre os autores:
O Dr. Travis Bradberry é o premiado coautor do livro mais vendido, Emotional Intelligence 2.0, e cofundador da TalentSmart, fornecedora líder mundial de testes e treinamento de inteligência emocional, atendendo a mais de 75% das empresas da Fortune 500. Seus livros mais vendidos foram traduzidos para 25 idiomas e estão disponíveis em mais de 150 países. Dr. Bradberry escreveu ou foi coberto por Newsweek, TIME, BusinessWeek, Fortune, Forbes, Fast Company, Inc., USA Today, The Wall Street Journal, The Washington Post e The Harvard Business Review.