従業員の離職とその重要性：知っておくべきことすべて

成長のために、ある場所を離れて別の場所に移動することが重要です。 同じことがプロの旅にも当てはまりますが、組織の場合は同じではありません。 どんな雇用主も彼らの従業員が彼らの会社に長くとどまることを望みます。 組織を離れる従業員は、突然、離職率になります。

この記事では、従業員の離職の概念、それが組織にとって重要である理由を理解します。

従業員の離職とは何ですか？

従業員の離職とは、予測できない、または管理されていない理由で従業員が組織を辞め、その交代が長期間利用できない場合を意味します。 理由は、長期的な病気、既存の設定に対する苦情、一時解雇、自発的な引退、さらには死のようなものである可能性があります。

従業員の離職率と離職率

雇用主は、従業員の離職率と離職率を混同することがよくあります。 どちらのシナリオも、従業員が組織を離れることを意味しますが、離職の場合、雇用主はリアルタイムで代替を見つけます。 一方、従業員の離職では、ポジションは空席のままであるか、しばらくすると排除されることさえあります。

従業員の離職率は、組織から退社する従業員を交代させて補充する割合を測定するのに役立ちます。 退出は、自発的または非自発的な要因の影響を受ける可能性がありますが、従業員はすぐに交代します。

組織の従業員の離職率を計算するには、平均人数を総離職数で割り、100を掛けてパーセンテージを算出します。

従業員の離職率=（総出発数/平均人数）X 100

ただし、従業員の離職の場合も、退職に影響を与える要因は、辞任や年齢による退職などの自発的および非自発的である可能性がありますが、ここでは従業員は交代しません。

組織の離職率が高いということは、組織が高齢化しており、知識の伝達とより高い地位にいる若い人々が必要であることを意味します。

最近の従業員の離職傾向

COVID後の時代には、「大量退職」と呼ばれる驚異的なトレンドが市場に現れました。 従業員は自発的に辞任し、雇用主は彼らの最高の才能を維持しようと懸命に努力しています。

パンデミックの間、人々は失業、仕事の不確実性、一時解雇に直面していましたが、今では状況は逆転しています。

従業員が仕事で価値を感じていないとき、彼または彼女は別の仕事の機会を探し始めます。 従業員の約76％が、インプットが評価されれば組織に長く滞在するという事実に同意しました。

特にテクノロジー・ヘルスケア分野では、キャリアの途中で多くの従業員が自主的に辞職しています。

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しかし、大きな問題はなぜですか？

従業員は現在、単なる高給以上のものを求めています。 彼らは今、新しい日常生活に合ったものを求めています。 従業員はまだ自分の会社で働きたいと思っていますが、家族と情熱をあきらめたくありません。 彼らは、彼らの代替ライフスタイルを理解し、サポートする組織のために働きたいと思っています。

そうしないと、雇用主に莫大な費用がかかります。 採用プロセスには、広告の掲載、採用代理店、採用、オンボーディングなどが含まれ、コストがかかります。 平均すると、雇用主は従業員の給与の33％を退職の管理に費やします。 したがって、雇用主は、コストを削減し、離職率を減らすために、従業員を維持することに焦点を当てる必要があります。

従業員の離職の種類は何ですか？

従業員が自発的な辞任、一時解雇、退職など、組織を辞める理由はいくつか考えられます。これらに基づいて、従業員の離職は5つの主要なカテゴリに分類できます。

• 自発的離職：これは、従業員が退職後に組織を辞めることを選択するシナリオです。 自発的な離職の理由は、従業員がより良い機会を得ている、仕事のプレッシャーに対処できない、または仕事と生活のバランスを確保するための新しい方法を見つけている可能性があります。

• 退職による離職：組織から毎年2、3人の従業員が退職することがよくありますが、この数が多い場合は、離職率になります。 従業員が早期退職を選択するか、組織の独立コンサルタントになる場合、年齢以外にこの決定に影響を与える他の要因がある可能性があります。

• 非自発的離職：このシナリオでは、組織は従業員と別れ、協会を終了することを決定します。 この決定の背後にある理由は、一時解雇、新規出社、ポリシー違反による解雇などである可能性があります。多くの場合、合併や買収は、従業員の不本意な離職につながります。

• 人口統計上の理由による減少：雇用主は平等なワークスペースを構築しようとしますが、組織内の他の従業員はこれに共鳴しないことがよくあります。 特定のグループまたは宗教、カースト、マイノリティなどの人口統計の人々が頻繁に組織を離れる場合は、離職の傾向を探してください。 はいの場合は、理由を特定し、前向きで励みになる職場文化を構築してみてください。

• 内部の減少：このシナリオでは、従業員は限られた期間内に特定の部門を辞めて別の部門に参加します。 ここで、人事部門は、能力のないマネージャーやワークフローの乱れなどの理由を調査する必要があります。

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なぜ従業員の離職が重要なのですか？

組織の離職率を知ることは、組織が従業員にどれほど友好的であるかを理解するのに役立ちます。 離職率が高いということは、従業員に十分な利益を提供していないか、従業員がプレッシャーのある環境で働くことを余儀なくされているか、学習と成長のための十分な機会を得ていないことを意味します。

これとは別に、組織でかなりの年数を過ごした従業員のポジションを埋めるには、多くの時間とお金がかかります。 採用プロセスには、投資を必要とする採用、代理店費用、オンボーディングなどが含まれます。

これに加えて、新入社員は組織の文化に順応し、同僚とつながり、プロセスに精通するために多くの時間を費やします。

また、従業員が組織を離れるとき、顧客との関係、経験、個人的および専門的なネットワークなど、テーブルに持ってきた可能性のあるものはすべて取り戻します。組織は、コスト、時間を節約するために従業員の離職率を計算する必要があります。と努力。

従業員の解約率とは何ですか？

従業員の離職率の意味は、雇用主が従業員が組織を離れる率を計算するための指標であることを意味します。 これは、人材部門が空席の数を計算し、それに応じて採用を計画するために使用されます。 また、より高い離職率に影響を与えた可能性のある要因を特定することも奨励します。

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従業員の離職率を計算する方法は？

与えられた式を使用して、与えられた期間における組織の従業員の離職率を計算できます。 各期間の平均従業員数を、組織を去り、代わりの従業員が見つからなかった従業員の数で割り、これに100を掛けて、正確なパーセンテージを取得します。

従業員の離職率の計算式は次のとおりです。

従業員の離職を引き起こす一般的な要因

組織の従業員の離職率を計算した後、それに影響を与えている可能性のある要因を特定する必要があります。

• 有毒な職場

  組織に健全で前向きな職場環境がない場合、従業員は最終的に退職します。 従業員は、特定のポリシー、差し迫った仕事のシナリオ、サポートのない上司、または行動上の問題のために意欲を失ったと感じるかもしれません。

  これを調査するには、定期的に360度のフィードバックを実施します。このフィードバックフォームに従業員が記入して、職場と同僚を評価します。 これにより、対処する必要のある領域が紹介されます。

• 成長機会の欠如

  組織の成長とともに、従業員も成長する必要があります。 従業員はすぐに平凡な仕事のシナリオで意欲を失い、彼らをスキルアップする個々の成長の機会を探し始めます。

  トレーニングセッションを編成し、従業員に興味深いタスクを割り当てて、学習グラフが低下しないようにすることができます。

• 低報酬

  従業員は多くの場合、より良い支払いをするより良い機会を探し始めるため、離職率が増加します。 組織は、評価を実施し、ボーナスを与え、従業員の意欲を維持するために増分を与える必要があります。なぜなら、それらを置き換えるとコストが高くなるからです。

• 柔軟性の欠如

  特にCovidの時代には、従業員はリモートで働き始めており、永久に戻ることを望んでいません。 柔軟なアプローチにより、グローバルな人材プールから採用するための採用期間が広がり、現在の従業員がより長く滞在するようになります。

  雇用主と従業員の両方がそれぞれを理解し、それに応じて調整するとき、それは長く充実したコラボレーションにつながります。
• 過度のワークロード

  過度の作業負荷により、従業員は過労や低賃金を感じ、別の機会を探し始めます。 人々は、健康的な仕事と生活のバランスを維持するために、家族や友人と一緒にオフィスを離れて時間を過ごす必要があります。

  実際、ワークライフバランスの悪さは、従業員が組織を辞める理由の上位3つのうちの1つです。 組織は、技術ソリューションを使用してワークロードを自動化、管理、分散できるため、誰もがスケジュールに適応し、個人的な生活に十分な時間をとることができます。
• フィードバックや認識なし

  Gallupの調査によると、マネージャーが建設的なフィードバックを提供する従業員は、従事する可能性が4倍高く、新しい機会を探しているのはわずか3.6％です。 認識は彼らに価値を感じさせ、彼らがより良いパフォーマンスをするように促します。

• 低い失業率

  これは全体的には良いことのように聞こえるかもしれませんが、雇用主にとってはそうではありません。 業界にかなりの数の競合他社が存在する場合、従業員は優れたオファーを取得するためのより多くのオプションを利用できますが、これは断りがたいことです。

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減少は組織にとって有益である可能性がありますか？

離職率は常に悪いですか？

アトリションとは、会社について疑問を投げかける否定的な意味合いを伴う言葉ですが、それは健康にもなり得ます。

それはあなたに組織内に才能の新しいプールを作成する機会を与えることができます。 従業員がその役割に適さない可能性があるため、離職率も高くなる可能性があります。 たとえば、組織が最新のテクノロジーと働き方を採用しているが、少数の従業員が変更を控えている場合、離職率は高くなります。

これは、組織だけでなく従業員にとっても有益です。 従業員は彼らにより適した会社を見つけることができ、会社はより適切な従業員を雇うことができます。

従業員の離職率を減らすためのベストプラクティス

従業員の解約率を下げることはそれほど難しいことではありません。 組織内の問題は、注意を払えば修正できます。

• 適切なマネージャーの採用：従業員を適切な方向にトレーニングおよび指導できるマネージャーが必要です。 「従業員は組織のために退職するのではなく、マネージャーのために退職する」ということわざを覚えておいてください。

• 業界標準の給与を支払う：従業員に業界標準の給与を提供していない場合、競合他社はそれ以上の給与を支払うことになります。 調査を行い、業界の要件を理解し、それに応じて従業員の給与を修正します。

• 従業員の話を聞く：組織はマネージャーや同僚からフィードバックを受け取ることがよくありますが、従業員にも同じことを行うことが重要です。 従業員と匿名で話し合い、直面している問題を理解して解決を試みることができます。

• 追加のメリットを提供する：金銭的なメリット以外に、従業員に価値を感じさせる追加のメリットを提供します。 彼らに働く自由と柔軟性を与え、彼らの努力を認識し、報い、そして彼らの心身の健康を重要視します。 これらすべてが彼らを組織とのつながりを保ち、組織に対する帰属意識を植え付けます。

• 適切な採用を行う：適切な採用を行うには、組織と候補者の両方の期待を明確に把握する必要があります。 たとえば、在宅勤務であると言っても、数か月後に従業員をオフィスに呼ぶ予定である場合は、そのことを明確にしてください。

• メンタルヘルスを重視する：幸せな従業員は、不満を持っている従業員よりもはるかに生産的です。 組織は、メンタルヘルスの重要性を理解し、不安や孤独に苦しんでいる場合、または誰かの喪失に対処している場合でも、従業員をサポートする必要があります。 彼らはメンタルヘルスを活性化する必要があります。

• 平等と尊敬を育む：これは、階層に関係なく、誰もがお互いを尊重し、平等に扱われる、前向きで健康的な職場文化を作り出すための主要な部分です。 すべての従業員の問題または懸念は、同じ緊急性と重要性で扱われる必要があります。

結論

高い離職率はどの組織にとっても良くありません。 ただし、組織の抜け穴を埋めるのはあなた自身の手に委ねられています。 あなたがあなたの従業員を幸せに保つならば、彼らは困難な時でさえ、固執するでしょう！

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