Çalışan Yıpranması ve Neden Önemli: Bilmeniz Gereken Her Şey

Büyüme için bir yerden ayrılıp diğerine geçmek önemlidir. Aynısı profesyonel bir yolculuk için de geçerlidir, ancak bir organizasyon durumunda aynı değildir. Herhangi bir işveren, çalışanlarının şirketlerinde uzun süre kalmasını isterdi. Kuruluştan aniden ayrılan herhangi bir çalışan, yıpranma oranına eklenir.

Bu yazıda, çalışan yıpranması kavramını, organizasyonlar için neden önemli olduğunu anlayacağız.

Çalışan Yıpranması Nedir?

Çalışan yıpranmasının anlamı, bir çalışanın önceden tahmin edilemeyen veya kontrol edilemeyen sebeplerden dolayı kurumdan ayrılması ve yerine uzun bir süre boyunca müsait olmamasıdır. Sebepler, uzun süreli hastalık, mevcut düzenden şikayet, işten çıkarmalar, gönüllü emeklilik ve hatta ölüm gibi herhangi bir şey olabilir.

Çalışan Yıpranması ve Çalışan Devir Hızı

İşverenler genellikle çalışan yıpranmasını çalışan devri ile karıştırır. Her iki senaryo da çalışanların kuruluştan ayrıldığı anlamına gelse de, işten ayrılma durumunda işveren gerçek zamanlı olarak bir yedek bulur. Çalışan yıpranmasında ise pozisyon boş kalır veya bir süre sonra ortadan kalkar.

Çalışan devri, değiştirdiğiniz oranı ölçmenize ve kuruluştan çıkan çalışanları doldurmanıza yardımcı olur. Çıkış, gönüllü veya gönülsüz faktörlerden etkilenebilir, ancak çalışan yakında değiştirilir.

Kuruluşunuzun çalışan devir oranını hesaplamak için, ortalama çalışan sayınızı toplam ayrılanlara bölebilir ve yüzdeyi elde etmek için 100 ile çarpabilirsiniz.

Çalışan Devir Hızı = (Toplam Ayrılanlar/ Ortalama Çalışan Sayısı) X 100

Ancak, çalışanın işten ayrılması durumunda yine işten ayrılmayı etkileyen faktörler, istifalar veya yaşla birlikte emeklilik gibi gönüllü ve gönülsüz olabilir, ancak burada çalışanın yeri değiştirilmez.

Organizasyondaki daha yüksek yıpranma, organizasyonun yaşlandığı ve bilgi transferine ve daha yüksek pozisyonlarda daha genç insanlara ihtiyacı olduğu anlamına gelir.

Son Çalışan Yıpratma Trendleri

COVID sonrası dönemde piyasada “Büyük İstifa” olarak adlandırılan olağanüstü bir trend ortaya çıktı. Çalışanlar gönüllü olarak istifa ediyor ve işverenler en iyi yeteneklerini elde tutmak için çok çalışıyor.

Pandemi sırasında insanlar işsizlik, iş belirsizliği ve işten çıkarmalarla karşı karşıya kaldı, ancak şimdi durum tersine döndü.

Bir çalışan iş yerinde kendini değerli hissetmediğinde, başka bir iş fırsatı aramaya başlar. Çalışanların yaklaşık yüzde 76'sı, girdilerine değer verilirse bir kuruluşta daha uzun süre kalacakları gerçeğine katılıyor.

Özellikle teknoloji ve sağlık sektöründe, kariyerinin ortasında olan birçok çalışan gönüllü olarak istifa ediyor.

Önerilen Okuma: Günümüzün Çalışma Kültürü için En Etkili Çalışan Tutma Stratejileri

Ama asıl soru NEDEN?

Çalışanlar artık sadece iyi bir ücretten fazlasını arıyor. Artık yeni normal yaşam tarzlarına uygun bir şey istiyorlar. Çalışanlar hala şirketleri için çalışmak istiyor ama ailelerinden ve tutkularından vazgeçmek istemiyorlar. Alternatif yaşam tarzlarını anlayan ve destekleyen kuruluşlar için çalışmak istiyorlar.

Bunu yapmamak, işverenlere bir servete mal oluyor. İşe alma süreci, reklamların yayınlanmasını, işe alım ajanslarını, işe alımları, işe alımları vb. içerir ve bu da maliyete eklenir. Ortalama olarak, bir işverene, çıkışını yönetmek için bir çalışanın maaşının yüzde 33'üne mal olur. Bu nedenle, işverenler, maliyetlerini azaltmak ve yıpranma oranını azaltmak için çalışanları elde tutmaya odaklanmalıdır.

Çalışan Yıpranmasının Farklı Türleri Nelerdir?

Çalışanın örgütten ayrılmasının gönüllü istifa, işten çıkarma, emeklilik vb. gibi birkaç nedeni olabilir. Bunlara göre çalışan yıpranması beş ana kategoride sınıflandırılabilir:

• Gönüllü Yıpranma: Çalışanın istifa ettikten sonra örgütten ayrılmayı seçtiği bir senaryodur. Gönüllü yıpranmanın nedenleri, çalışanlarınızın daha iyi fırsatlar elde etmesi, iş baskısıyla baş edememesi veya iş-yaşam dengesini sağlamak için yeni yollar bulması olabilir.

• Emeklilik Nedeniyle Yıpranma: Oldukça sık olarak, her yıl iki veya üç çalışan kuruluşunuzdan emekli olabilir, ancak bu sayı yüksekse, yıpranma oranına eklenir. Çalışanlarınız erken emekliliği tercih ediyorsa veya kuruluşunuzun bağımsız danışmanı oluyorsa, bu kararı etkileyen yaş dışında başka faktörler de olabilir.

• İstemsiz Yıpranma: Bu senaryoda, kuruluş bir çalışanla yollarını ayırmaya ve ilişkiyi sonlandırmaya karar verir. Bu kararın arkasındaki nedenler işten çıkarmalar, yeni açılışlar, herhangi bir politika ihlali nedeniyle fesih vb. olabilir. Genellikle birleşme ve satın almalar aynı zamanda yüksek oranda gönülsüz çalışan yıpranmasına da yol açar.

• Demografik Sebeplere Bağlı Yıpranma: İşverenler eşit bir çalışma alanı oluşturmaya çalışırlar, ancak çoğu zaman kuruluştaki diğer çalışanlar bununla rezonansa girmeyebilir. Belirli bir gruptan veya din, kast veya azınlık gibi demografiden insanlar sık ​​sık kuruluştan ayrılıyorsa, yıpranma eğilimlerine bakın. Cevabınız evet ise, bunun nedenlerini belirleyin ve olumlu ve teşvik edici bir çalışma kültürü oluşturmaya çalışın.

• Dahili Yıpratma: Bu senaryoda, çalışanlar sınırlı bir süre içinde belirli bir departmandan diğerine katılmak için ayrılırlar. Burada İK departmanının yetersiz yöneticiler veya iş akışının bozulması gibi sebepleri araştırması gerekiyor.

Önerilen Okuma: Yönetim Zorluklarını Bırakın ve Nasıl Çözülür

Çalışan Yıpranması Neden Önemlidir?

Kuruluşunuzun yıpranma oranını bilmek, kuruluşunuzun ne kadar çalışan dostu olduğunu anlamanıza yardımcı olacaktır. Daha yüksek yıpranma oranı, çalışanlarınıza yeterince fayda sağlamadığınız, baskı altında bir ortamda çalışmak zorunda kaldıkları veya öğrenme ve büyüme için yeterli fırsatlara sahip olmadıkları anlamına gelebilir.

Bunun dışında, organizasyonda oldukça uzun yıllar geçirmiş bir çalışanın pozisyonunu doldurmak çok zaman ve paraya mal olur. İşe alım süreci, yatırım gerektiren işe alım, acente maliyetleri, işe alım vb.

Buna ek olarak, yeni çalışanların organizasyonun kültürüne uyum sağlaması, iş arkadaşlarıyla bağlantı kurması ve süreçlere aşina olması çok zaman alır.

Ayrıca bir çalışan kurumdan ayrıldığında, müşteri ilişkileri, deneyimleri, kişisel ve profesyonel ağ vb. gibi masaya getirdikleri ne varsa geri alır. Organizasyonların maliyetten, zamandan tasarruf etmek için çalışan yıpranma oranını hesaplaması gerekir. ve çaba.

Çalışan Yıpratma Oranı Nedir?

Çalışan yıpranma oranı anlamı, işverenlerin, çalışanların kuruluştan ayrılma oranını hesapladığı bir ölçüm olmasıdır. İnsan kaynakları departmanı tarafından açık pozisyon sayısını hesaplamak ve işe alımları buna göre planlamak için kullanılır. Ayrıca, yüksek yıpranma oranını etkilemiş olabilecek faktörleri belirlemeleri için onları teşvik eder.

Önerilen Okuma: 2022'de Daha Yüksek Çalışan Bağlılığı Elde Etmek İçin İpuçları

Çalışan Yıpranması Nasıl Hesaplanır?

Verilen formül ile kurumunuzda belirli bir dönemdeki çalışan yıpranma oranını hesaplayabilirsiniz. Her periyottaki ortalama çalışan sayınızı, kurumdan ayrılan ve yerine başka bir yer bulamayan çalışan sayısına bölün, doğru yüzdeyi bulmak için bunu 100 ile çarpın.

İşte çalışan için yıpranma oranını hesaplama formülü:

Çalışan Yıpranmasına Neden Olan Ortak Faktörler

Kuruluşunuzun çalışan yıpranma oranını hesapladıktan sonra, onu etkileyebilecek olası faktörleri belirlemeniz gerekir.

• Zehirli İşyeri

  Kuruluşunuz sağlıklı ve pozitif bir çalışma ortamına sahip değilse, çalışanlar eninde sonunda ayrılacaktır. Çalışanlar, belirli politikalar, baskı altındaki çalışma senaryoları, destekleyici olmayan patronlar veya davranışsal sorunlar nedeniyle motivasyonlarının düştüğünü hissedebilir.

  Bunu araştırmak için, çalışanların işyerini ve meslektaşlarını derecelendirmek için bir geri bildirim formu doldurdukları 360 derecelik düzenli geri bildirim yapın. Bu, ele alınması gereken alanları size tanıtacaktır.

• Büyüme Fırsatlarının Eksikliği

  Kuruluşun büyümesiyle birlikte çalışanlarınızın da büyümesi gerekir. Çalışanların motivasyonu kısa sürede sıradan bir iş senaryosunda bozulur ve onlara beceri kazandıracak bireysel büyüme fırsatları aramaya başlar.

  Eğitim oturumları düzenleyebilir ve çalışanlarınıza ilgi çekici görevler atayarak öğrenme grafiklerinin asla düşmemesini sağlayabilirsiniz.

• Düşük Ücret

  Çalışanlar genellikle daha iyi ödeyen daha iyi fırsatlar aramaya başlar ve dolayısıyla yıpranma artar. Kuruluşlar, çalışanları motive etmek için değerlendirmeler yapmalı, ikramiyeler ve artışlar yapmalıdır çünkü onları değiştirmek daha maliyetli olacaktır.

• Esneklik Eksikliği

  Özellikle Covid döneminde çalışanlar uzaktan çalışmaya başladı ve kalıcı olarak dönmek istemiyorlar. Esnek bir yaklaşım, küresel bir yetenek havuzundan işe almak için işe alım ufkunuzu artırır ve mevcut çalışanlarınızı daha uzun süre kalmaya motive eder.

  Hem işverenler hem de çalışanlar birbirini anladığında ve buna göre uyum sağladığında, uzun ve tatmin edici bir işbirliğine yol açar.
• Aşırı İş Yükü

  Aşırı iş yükü, çalışanlarınızın kendilerini fazla çalıştıklarını ve düşük ücret aldıklarını hissetmelerine neden olur ve ardından başka bir fırsat aramaya başlar. Sağlıklı bir iş-yaşam dengesini sürdürmek için insanların aileleri ve arkadaşlarıyla ofis dışında vakit geçirmeleri gerekir.

  Aslında, kötü iş-yaşam dengesi, çalışanların bir kurumdan ayrılmasının en önemli üç nedeninden biridir. Kuruluşlar, herkesin programlara uyum sağlayabilmesi ve kişisel yaşamları için yeterli zamana sahip olabilmesi için iş yükünü otomatikleştirmek, yönetmek ve dağıtmak için teknoloji çözümlerini kullanabilir.
• Geri Bildirim veya Tanıma Yok

  Bir Gallup anketi, yöneticileri yapıcı geri bildirimde bulunan çalışanların bağlı olma olasılığının dört kat daha fazla olduğunu ve yalnızca %3,6'sının yeni fırsatlar aradığını bildiriyor. Tanınma onları değerli hissettirir ve daha iyi performans göstermeleri için onları teşvik eder.

• Düşük İşsizlik Oranı

  Bu genel olarak iyi bir şey gibi gelebilir, ancak işverenler için değil. Sektörde çok sayıda rakip olduğunda, çalışanlar harika teklifler almak için daha fazla seçeneğe sahip olur ve buna hayır demek zor olabilir.

Önerilen Okuma: Çalışan Bağlılığını Artırmanın Yollarını Arıyoruz

Yıpranma Kurumlar İçin Faydalı Olabilir mi?

Yıpranma oranı her zaman kötü müdür?

Yıpranma, şirket hakkında soru işaretleri uyandıran olumsuz bir çağrışımla gelen bir kelimedir, ancak biliyor musunuz, sağlıklı da olabilir.

Size organizasyonda yeni bir yetenek havuzu oluşturma şansı verebilir. Çalışanlar bu role uygun olmadığı için yıpranma da daha yüksek olabilir. Örneğin, bir kuruluş modern teknolojileri ve çalışma yollarını benimsiyorsa, ancak birkaç çalışan değişiklikten kaçınıyorsa, yıpranma oranı daha yüksek olacaktır.

Bu hem kurum hem de çalışan için faydalıdır. Çalışan kendisi için daha uygun bir şirket bulabilir ve şirket daha uygun çalışanları işe alabilir.

Çalışan Yıpranma Oranını Azaltmak İçin En İyi Uygulamalar

Çalışan yıpranma oranınızı azaltmak o kadar da zor değil. Organizasyondaki sorunlar, bunlara biraz dikkat edilirse düzeltilebilir.

• Doğru yöneticileri işe almak: Çalışanlarınızı doğru yönde eğitebilecek ve yönlendirebilecek yöneticilere sahip olmanız gerekir. “Çalışanlar organizasyon için değil, yöneticiler için ayrılırlar” sözünü hatırlayın.

• Endüstri standardı maaşları ödeyin: Çalışanlarınıza endüstri standardı maaşlar sunmıyorsanız, rakipleriniz bundan daha fazlasını ödeyecektir. Bir anket yapın, sektör gereksinimlerini anlayın ve çalışanlarınızın maaşlarını buna göre gözden geçirin.

• Çalışanlarınızı dinleyin: Kuruluşlar genellikle yöneticilerinden ve iş arkadaşlarından geri bildirim alır, ancak aynısını çalışanlar için de yapmak önemlidir. Karşılaştıkları sorunları anlamak ve çözmeye çalışmak için çalışanlarla isimsiz tartışmalar yapabilirsiniz.

• Ek faydalar sağlayın: Parasal faydaların dışında, çalışanlarınıza kendilerini değerli hissettirecek ekstra faydalar sağlayın. Onlara çalışma özgürlüğü ve esnekliği verin, çabalarını takdir edin ve ödüllendirin ve fiziksel ve zihinsel sağlıklarına önem verin. Bütün bunlar onları örgüte bağlı tutacak ve örgüte karşı bir aidiyet duygusu aşılayacaktır.

• Doğru işe alım yapın: Doğru işe alım için, her iki taraftaki, yani organizasyon ve aday gibi beklentilerin net bir resmini aldığınızdan emin olun. Örneğin, uzaktan çalışma olduğunu söylüyorsanız, ancak birkaç ay sonra çalışanlarınızı ofise çağırmayı planlıyorsanız, bu konuda net olduğunuzdan emin olun.

• Akıl sağlığına önem verin: Mutlu bir çalışan, şikayetleri olandan çok daha üretken olacaktır. Kuruluşların ruh sağlığının önemini anlamaları ve endişe, yalnızlık ve hatta birinin kaybıyla uğraşmaları durumunda çalışanlarını desteklemeleri gerekir. Akıl sağlıklarını yenilemeleri gerekiyor.

• Eşitliği ve saygıyı geliştirin: Bu, hiyerarşiden bağımsız olarak herkesin birbirine saygı duyduğu ve eşit muamele gördüğü pozitif ve sağlıklı bir çalışma kültürü yaratmanın önemli bir parçasıdır. Her çalışanın sorunu veya endişesi aynı aciliyet ve önemle ele alınmalıdır.

Çözüm

Daha yüksek bir yıpranma oranı hiçbir kuruluş için iyi değildir. Ancak organizasyonunuzdaki boşlukları doldurmak sizin elinizde. Çalışanlarınızı mutlu ederseniz, zor zamanlarda bile yanınızda olacaklar!

SSS

İlgili Kategoriler: İK Yazılımı | Bordro Yönetim Yazılımı | Katılım Yönetim Yazılımı | İşe Alım Yönetimi Yazılımı