การลาออกของพนักงานและเหตุใดจึงสำคัญ: ทั้งหมดที่คุณต้องรู้

สิ่งสำคัญคือต้องออกจากที่หนึ่งและย้ายไปที่อื่นเพื่อการเติบโต เช่นเดียวกับการเดินทางแบบมืออาชีพ แต่จะไม่เหมือนกันในกรณีขององค์กร นายจ้างคนใดอยากให้พนักงานอยู่กับบริษัทไปนานๆ พนักงานทุกคนที่ออกจากองค์กรอย่างกะทันหันจะเพิ่มอัตราการออกจากงาน

ในบทความนี้ เราจะเข้าใจแนวคิดเรื่องการลาออกของพนักงาน เหตุใดจึงมีความสำคัญต่อองค์กร

การเลิกจ้างพนักงานคืออะไร?

ความหมายการลาออกของพนักงานคือเมื่อพนักงานออกจากองค์กรเนื่องจากเหตุผลที่ไม่สามารถคาดการณ์ได้หรือไม่สามารถควบคุมได้และไม่สามารถหาคนทดแทนได้เป็นเวลานาน เหตุผลอาจเป็นอะไรก็ได้ เช่น การเจ็บป่วยระยะยาว ความคับข้องใจกับการตั้งค่าที่มีอยู่ การเลิกจ้าง การเกษียณโดยสมัครใจ หรือแม้แต่การเสียชีวิต

การเลิกจ้างของพนักงานกับการหมุนเวียนของพนักงาน

นายจ้างมักสร้างความสับสนให้พนักงานเลิกจ้างกับการลาออกของพนักงาน แม้ว่าสถานการณ์ทั้งสองจะทำให้พนักงานออกจากองค์กร แต่ในกรณีของการลาออก นายจ้างสามารถหาคนมาแทนได้แบบเรียลไทม์ ในขณะที่พนักงานลาออก ตำแหน่งยังคงว่างหรือถูกไล่ออกหลังจากเวลาผ่านไประยะหนึ่ง

การหมุนเวียนของพนักงานช่วยคุณในการวัดอัตราที่คุณกำลังเปลี่ยนและเติมพนักงานที่ออกจากองค์กร ทางออกอาจได้รับอิทธิพลจากปัจจัยโดยสมัครใจหรือไม่สมัครใจ แต่พนักงานจะถูกแทนที่ในไม่ช้า

ในการคำนวณอัตราการลาออกของพนักงานในองค์กรของคุณ คุณสามารถหารจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยด้วยจำนวนการลาออกทั้งหมด และคูณด้วย 100 เพื่อให้ได้เปอร์เซ็นต์มา

การหมุนเวียนของพนักงาน = (จำนวนการออกทั้งหมด/ จำนวนพนักงานเฉลี่ย) X 100

อย่างไรก็ตาม ในกรณีของการลาออกของพนักงาน ปัจจัยที่ส่งผลต่อการออกอาจเป็นไปโดยสมัครใจและไม่สมัครใจ เช่น การลาออก หรือการเกษียณอายุตามอายุ แต่ในที่นี้ พนักงานจะไม่ถูกแทนที่

การลาออกที่สูงขึ้นในองค์กรหมายความว่าองค์กรมีอายุมากขึ้นและต้องการการถ่ายทอดความรู้และคนที่อายุน้อยกว่าในตำแหน่งที่สูงขึ้น

แนวโน้มการเลิกจ้างพนักงานล่าสุด

ในยุคหลังยุคโควิด เทรนด์ปรากฎการณ์ที่เรียกว่า “The Great Resignation” ได้ปรากฏตัวขึ้นในตลาด พนักงานลาออกโดยสมัครใจและนายจ้างพยายามอย่างหนักที่จะรักษาความสามารถระดับสูงไว้

ในช่วงที่มีการระบาดใหญ่ ผู้คนกำลังเผชิญกับการว่างงาน ความไม่แน่นอนของงาน และการเลิกจ้าง แต่ตอนนี้สถานการณ์กลับกลายเป็นตรงกันข้าม

เมื่อพนักงานไม่รู้สึกมีค่าในที่ทำงาน เขาหรือเธอก็เริ่มมองหาโอกาสในการทำงานอื่น พนักงานประมาณ 76 เปอร์เซ็นต์เห็นด้วยกับข้อเท็จจริงนี้ว่าพวกเขาจะอยู่กับองค์กรได้นานขึ้นหากข้อมูลที่ป้อนเข้ามามีค่า

โดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาคเทคโนโลยีและการดูแลสุขภาพ พนักงานจำนวนมากที่อยู่ในช่วงกลางของอาชีพการงานลาออกโดยสมัครใจ

การอ่านที่แนะนำ: กลยุทธ์การรักษาพนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุดสำหรับวัฒนธรรมการทำงานในปัจจุบัน

แต่คำถามใหญ่คือ ทำไม?

พนักงานกำลังมองหามากกว่าแค่ค่าตอบแทนที่ดี ตอนนี้พวกเขาต้องการสิ่งที่เข้ากับไลฟ์สไตล์ในแบบ New Normal พนักงานยังคงต้องการทำงานในบริษัทของตน แต่ไม่ต้องการละทิ้งครอบครัวและความหลงใหล พวกเขาต้องการทำงานให้กับองค์กรที่เข้าใจและสนับสนุนวิถีชีวิตทางเลือกของพวกเขา

การไม่ทำเช่นนั้นทำให้นายจ้างต้องเสียเงินเป็นจำนวนมาก กระบวนการจ้างงานรวมถึงการลงโฆษณา ตัวแทนจัดหางาน การจัดหางาน การปฐมนิเทศ ฯลฯ ซึ่งรวมกันเป็นต้นทุน โดยเฉลี่ยแล้วนายจ้างต้องเสียค่าใช้จ่าย 33 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนพนักงานเพื่อจัดการการลาออกของเขา/เธอ ดังนั้น นายจ้างควรให้ความสำคัญกับการรักษาพนักงานไว้เพื่อลดต้นทุนและลดอัตราการออกจากงาน

การออกจากงานของพนักงานประเภทต่าง ๆ มีอะไรบ้าง?

อาจมีสาเหตุหลายประการที่ทำให้พนักงานออกจากองค์กร เช่น การลาออกโดยสมัครใจ การเลิกจ้าง การเกษียณอายุ ฯลฯ จากสาเหตุเหล่านี้ การลาออกของพนักงานสามารถจำแนกได้เป็น 5 ประเภทหลัก ๆ ดังนี้:

• การเลิกจ้างโดย สมัครใจ: เป็นสถานการณ์สมมติที่พนักงานเลือกที่จะออกจากองค์กรหลังจากลาออก สาเหตุของการเลิกจ้างโดยสมัครใจอาจเป็นเพราะพนักงานของคุณได้รับโอกาสที่ดีขึ้น ไม่สามารถรับมือกับแรงกดดันจากการทำงาน หรือค้นหาวิธีการใหม่เพื่อสร้างสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน

• การขัดสีเนื่องจากการเกษียณอายุ: บ่อยครั้งที่พนักงานสองหรือสามคนอาจเกษียณจากองค์กรของคุณทุกปี แต่ถ้าตัวเลขนี้สูง จะเพิ่มอัตราการออกจากงาน หากพนักงานของคุณเลือกที่จะเกษียณอายุก่อนกำหนดหรือเป็นที่ปรึกษาอิสระให้กับองค์กรของคุณ ก็อาจมีปัจจัยอื่นๆ ที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจนี้นอกเหนือจากอายุ

• การขัดสีโดยไม่สมัครใจ: ในสถานการณ์สมมตินี้ องค์กรตัดสินใจที่จะแยกทางกับพนักงานและยุติสมาคม เหตุผลเบื้องหลังการตัดสินใจนี้อาจเกิดจากการเลิกจ้าง การเปิดตำแหน่งใหม่ การเลิกจ้างเนื่องจากการละเมิดนโยบาย ฯลฯ การควบรวมและซื้อกิจการบ่อยครั้งยังนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานโดยไม่สมัครใจในระดับสูง

• การขัดสีเนื่องจากเหตุผลด้านประชากร: นายจ้างพยายามสร้างพื้นที่ทำงานที่เท่าเทียมกัน แต่บ่อยครั้งที่พนักงานคนอื่นๆ ในองค์กรอาจไม่เห็นด้วย มองหาแนวโน้มของการเสียดสีหากผู้คนจากกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งหรือตามข้อมูลประชากร เช่น ศาสนา วรรณะ หรือชนกลุ่มน้อยมักออกจากองค์กร ถ้าใช่ ให้ระบุเหตุผลและพยายามสร้างวัฒนธรรมการทำงานเชิงบวกและให้กำลังใจ

• การขัดสีภายใน: ในสถานการณ์สมมตินี้ พนักงานออกจากแผนกหนึ่งเพื่อเข้าร่วมแผนกอื่นในระยะเวลาที่จำกัด ในที่นี้ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องตรวจสอบสาเหตุ เช่น ผู้จัดการที่ไร้ความสามารถหรือเวิร์กโฟลว์ที่ถูกรบกวน เป็นต้น

การอ่านที่แนะนำ: ออกจากความท้าทายในการจัดการ & วิธีแก้ไข

เหตุใดการเลิกจ้างของพนักงานจึงมีความสำคัญ

การทราบอัตราการออกจากงานขององค์กรของคุณจะช่วยให้คุณเข้าใจว่าองค์กรของคุณเป็นมิตรกับพนักงานอย่างไร อัตราการออกจากงานที่สูงขึ้นอาจหมายความว่าคุณไม่ได้ให้ผลประโยชน์เพียงพอแก่พนักงานของคุณ หรือพวกเขาถูกบังคับให้ทำงานในสภาพแวดล้อมที่กดดัน หรือพวกเขาไม่ได้รับโอกาสเพียงพอสำหรับการเรียนรู้และการเติบโต

นอกจากนี้ การกรอกตำแหน่งพนักงานที่ใช้เวลาหลายปีในองค์กรนั้นต้องใช้เวลาและเงินเป็นจำนวนมาก กระบวนการสรรหารวมถึงการว่าจ้าง ค่าใช้จ่ายของตัวแทน การปฐมนิเทศ ฯลฯ ซึ่งต้องมีการลงทุน

นอกจากนี้ พนักงานใหม่ยังต้องใช้เวลามากในการปรับให้เข้ากับวัฒนธรรมขององค์กร เชื่อมต่อกับเพื่อนร่วมงาน และทำความคุ้นเคยกับกระบวนการ

นอกจากนี้ เมื่อพนักงานออกจากองค์กร เขา/เธอจะนำสิ่งที่พวกเขาอาจนำมาคืน เช่น ความสัมพันธ์กับลูกค้า ประสบการณ์ เครือข่ายส่วนบุคคลและวิชาชีพ เป็นต้น องค์กรจำเป็นต้องคำนวณอัตราการออกจากงานของพนักงานเพื่อประหยัดค่าใช้จ่าย เวลา และความพยายาม

อัตราการออกจากงานของพนักงานคืออะไร?

อัตราการลาออกของพนักงาน ความหมายคือ เป็นตัวชี้วัดที่นายจ้างคำนวณอัตราที่พนักงานออกจากองค์กร แผนกทรัพยากรบุคคลใช้เพื่อคำนวณจำนวนตำแหน่งที่ว่างและวางแผนการจ้างงานตามนั้น นอกจากนี้ยังกระตุ้นให้พวกเขาระบุปัจจัยที่อาจส่งผลต่ออัตราการออกจากงานที่สูงขึ้น

การอ่านที่แนะนำ: เคล็ดลับในการบรรลุการมีส่วนร่วมของพนักงานที่สูงขึ้นในปี 2022

วิธีการคำนวณการลาออกของพนักงาน?

ด้วยสูตรที่กำหนด คุณสามารถคำนวณอัตราการออกจากงานของพนักงานในองค์กรของคุณในช่วงเวลาที่กำหนด หารจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยของคุณในแต่ละช่วงเวลาด้วยจำนวนพนักงานที่ออกจากองค์กรและไม่พบพนักงานทดแทน คูณด้วย 100 เพื่อให้ได้เปอร์เซ็นต์ที่ถูกต้อง

นี่คือสูตรคำนวณอัตราการออกจากงานของพนักงาน:

ปัจจัยทั่วไปที่ก่อให้เกิดการเลิกจ้างพนักงาน

หลังจากคำนวณอัตราการออกจากงานของพนักงานในองค์กรของคุณแล้ว คุณต้องระบุปัจจัยที่เป็นไปได้ที่อาจมีอิทธิพลต่อมัน

• สถานที่ทำงานที่เป็นพิษ

  หากองค์กรของคุณไม่มีสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีและเป็นบวก พนักงานก็จะลาออกในที่สุด พนักงานอาจรู้สึกหมดกำลังใจเนื่องจากนโยบายบางอย่าง สถานการณ์กดดัน หัวหน้าที่ไม่สนับสนุน หรือปัญหาด้านพฤติกรรม

  ในการตรวจสอบสิ่งนี้ ให้ดำเนินการป้อนกลับแบบ 360 องศาเป็นประจำ โดยที่พนักงานกรอกแบบฟอร์มคำติชมเพื่อประเมินสถานที่ทำงานและเพื่อนร่วมงาน สิ่งนี้จะแนะนำคุณเกี่ยวกับประเด็นที่ต้องแก้ไข

• ขาดโอกาสในการเติบโต

  นอกจากการเติบโตขององค์กรแล้ว พนักงานของคุณยังต้องเติบโตอีกด้วย พนักงานจะหมดกำลังใจในสถานการณ์การทำงานปกติในเร็วๆ นี้ และเริ่มแสวงหาโอกาสในการเติบโตส่วนบุคคลที่เพิ่มพูนทักษะให้กับพวกเขา

  คุณสามารถจัดเซสชันการฝึกอบรมและมอบหมายงานที่น่าสนใจให้กับพนักงานของคุณ เพื่อให้กราฟการเรียนรู้ของพวกเขาไม่ลดลง

• ค่าตอบแทนต่ำ

  พนักงานมักจะมองหาโอกาสที่ดีกว่าที่จ่ายดีกว่าและทำให้การขัดสีเพิ่มขึ้น องค์กรควรดำเนินการประเมิน ให้โบนัส และเพิ่มขึ้นเพื่อให้พนักงานมีแรงจูงใจ เพราะการแทนที่พวกเขาจะมีราคาสูงขึ้น

• ขาดความยืดหยุ่น

  โดยเฉพาะช่วงโควิด พนักงานเริ่มทำงานทางไกลแล้วไม่อยากกลับอย่างถาวร แนวทางที่ยืดหยุ่นช่วยเพิ่มขอบเขตการรับสมัครของคุณเพื่อจ้างจากกลุ่มผู้มีความสามารถทั่วโลก และกระตุ้นให้พนักงานปัจจุบันของคุณอยู่ต่อไปอีกนาน

  เมื่อทั้งนายจ้างและลูกจ้างเข้าใจและปรับเปลี่ยนไปตามแต่ละอย่างก็จะนำไปสู่การทำงานร่วมกันที่ยาวนานและเติมเต็ม
• ภาระงานที่มากเกินไป

  ปริมาณงานที่มากเกินไปทำให้พนักงานของคุณรู้สึกว่าทำงานหนักเกินไปและได้รับค่าจ้างต่ำ จากนั้นเขา/เธอก็เริ่มมองหาโอกาสอื่น ผู้คนต้องใช้เวลานอกสำนักงานกับครอบครัวและเพื่อนฝูงเพื่อรักษาสมดุลชีวิตการทำงานและชีวิตที่ดี

  อันที่จริง ความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานที่ไม่ดีเป็นหนึ่งในสามเหตุผลหลักที่พนักงานออกจากองค์กร องค์กรสามารถใช้โซลูชันเทคโนโลยีเพื่อทำให้เป็นระบบอัตโนมัติ จัดการ แจกจ่ายปริมาณงาน เพื่อให้ทุกคนสามารถปรับตัวให้เข้ากับตารางเวลาและมีเวลาเพียงพอสำหรับชีวิตส่วนตัว
• ไม่มีข้อเสนอแนะหรือการรับรู้

  แบบสำรวจของ Gallup รายงานว่าพนักงานที่ผู้จัดการให้ข้อเสนอแนะเชิงสร้างสรรค์มีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมมากขึ้นสี่เท่า และมีเพียง 3.6% เท่านั้นที่กำลังมองหาโอกาสใหม่ การรับรู้ทำให้พวกเขารู้สึกมีค่าและกระตุ้นให้พวกเขาทำงานได้ดีขึ้น

• อัตราการว่างงานต่ำ

  นี่อาจฟังดูเป็นสิ่งที่ดีโดยรวม แต่ไม่ใช่สำหรับนายจ้าง เมื่ออุตสาหกรรมนี้มีคู่แข่งจำนวนมาก พนักงานมีทางเลือกมากขึ้นในการรับข้อเสนอดีๆ ซึ่งอาจปฏิเสธได้ยาก

การอ่านที่แนะนำ: มองหาวิธีเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงาน

การขัดสีสามารถเป็นประโยชน์ต่อองค์กรได้หรือไม่?

อัตราการออกจากงานไม่ดีเสมอไปหรือไม่?

การขัดสีเป็นคำที่มาพร้อมกับความหมายเชิงลบที่ทำให้เกิดคำถามเกี่ยวกับบริษัท แต่คุณรู้ไหมว่ามันมีประโยชน์ต่อสุขภาพด้วย

มันสามารถให้โอกาสคุณในการสร้างกลุ่มผู้มีความสามารถใหม่ในองค์กร การขัดสีอาจสูงขึ้นเนื่องจากพนักงานอาจไม่เหมาะกับบทบาทนี้ ตัวอย่างเช่น หากองค์กรกำลังนำเทคโนโลยีและวิธีการทำงานที่ทันสมัยมาใช้ แต่มีพนักงานเพียงไม่กี่คนละเว้นจากการเปลี่ยนแปลง อัตราการออกจากงานก็จะสูงขึ้น

ซึ่งเป็นประโยชน์ต่อองค์กรและพนักงาน พนักงานสามารถหาบริษัทที่เหมาะสมกว่าสำหรับพวกเขา และบริษัทสามารถจ้างพนักงานที่เก่งกาจมากขึ้น

แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในการลดอัตราการออกจากงานของพนักงาน

การลดอัตราการออกจากงานของพนักงานไม่ใช่เรื่องยาก ปัญหาในองค์กรสามารถแก้ไขได้หากมีการให้ความสนใจ

• การจ้างผู้จัดการที่เหมาะสม: คุณต้องมีผู้จัดการที่สามารถฝึกอบรมและแนะนำพนักงานของคุณไปในทิศทางที่ถูกต้อง จำคำพูดที่ว่า “พนักงานไม่ลาออกเพราะองค์กร แต่ลาออกเพราะผู้จัดการ”

• จ่ายเงินเดือนตามมาตรฐานอุตสาหกรรม: หากคุณไม่ได้เสนอเงินเดือนมาตรฐานอุตสาหกรรมให้กับพนักงานของคุณ คู่แข่งของคุณจะจ่ายมากกว่านั้น ทำแบบสำรวจ ทำความเข้าใจข้อกำหนดของอุตสาหกรรม และแก้ไขเงินเดือนพนักงานของคุณตามนั้น

• รับฟังพนักงานของคุณ: องค์กรมักจะรับคำติชมจากผู้จัดการและเพื่อนร่วมงาน แต่สิ่งสำคัญคือต้องทำเช่นเดียวกันสำหรับพนักงานด้วย คุณสามารถดำเนินการสนทนาโดยไม่เปิดเผยตัว กับพนักงานเพื่อทำความเข้าใจปัญหาที่พวกเขาเผชิญอยู่และพยายามแก้ไข

• ให้ผลประโยชน์เพิ่มเติม: นอกเหนือจากผลประโยชน์ทางการเงินแล้ว ให้สวัสดิการพิเศษแก่พนักงานที่ทำให้พวกเขารู้สึกมีค่า ให้อิสระและความยืดหยุ่นในการทำงาน รับรู้และให้รางวัลกับความพยายามของพวกเขา และให้ความสำคัญกับสุขภาพร่างกายและจิตใจของพวกเขา ทั้งหมดนี้จะทำให้พวกเขาเชื่อมโยงกับองค์กรและปลูกฝังความรู้สึกเป็นเจ้าของต่อองค์กร

• ทำการจ้างงานที่ถูกต้อง: สำหรับการจ้างงานที่ถูกต้อง ให้แน่ใจว่าคุณได้ภาพที่ชัดเจนของความคาดหวังทั้งสองด้าน กล่าวคือ องค์กรและผู้สมัคร หมายถึงสิ่งที่คุณพูด เช่น หากคุณระบุว่าเป็นงานทางไกล แต่คุณวางแผนที่จะโทรหาพนักงานที่สำนักงานหลังจากผ่านไปสองสามเดือน ดังนั้นตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณมีความชัดเจนเกี่ยวกับเรื่องนี้

• ให้ความสำคัญกับสุขภาพจิต: พนักงานที่มีความสุขจะมีประสิทธิผลมากกว่าพนักงานที่มีความคับข้องใจ องค์กรจำเป็นต้องเข้าใจถึงความสำคัญของสุขภาพจิตและสนับสนุนพนักงานของตน หากพวกเขากำลังทุกข์ทรมานจากความวิตกกังวล ความเหงา หรือแม้กระทั่งการจัดการกับการสูญเสียของใครบางคน พวกเขาจำเป็นต้องชุบตัวสุขภาพจิตของพวกเขา

• ปลูกฝังความเท่าเทียมกันและความเคารพ: นี่เป็นส่วนสำคัญของการสร้างวัฒนธรรมการทำงานเชิงบวกและมีสุขภาพดี โดยที่ทุกคนเคารพซึ่งกันและกันและได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันโดยไม่คำนึงถึงลำดับชั้น ปัญหาหรือข้อกังวลของพนักงานทุกคนควรได้รับการปฏิบัติอย่างเร่งด่วนและมีความสำคัญเท่ากัน

บทสรุป

อัตราการออกจากงานที่สูงขึ้นไม่ดีสำหรับองค์กรใดๆ อย่างไรก็ตาม การเติมช่องโหว่ในองค์กรของคุณอยู่ในมือของคุณเอง หากคุณทำให้พนักงานของคุณมีความสุข พวกเขาจะอยู่เคียงข้างแม้ในช่วงเวลาที่ยากลำบาก!

คำถามที่พบบ่อย

หมวดหมู่ที่เกี่ยวข้อง: ซอฟต์แวร์ HR | ซอฟต์แวร์การจัดการเงินเดือน | ซอฟต์แวร์การจัดการการเข้างาน | ซอฟต์แวร์การจัดการจัดหางาน