Mitarbeiterabgang und warum es wichtig ist: Alles, was Sie wissen müssen

Es ist wichtig, einen Ort zu verlassen und an einen anderen zu ziehen, um zu wachsen. Dasselbe gilt auch für eine berufliche Reise, aber nicht für eine Organisation. Jeder Arbeitgeber möchte, dass seine Mitarbeiter lange im Unternehmen bleiben. Jeder Mitarbeiter, der das Unternehmen plötzlich verlässt, erhöht die Fluktuationsrate.

In diesem Artikel werden wir das Konzept der Mitarbeiterabwanderung verstehen, warum es für Unternehmen wichtig ist.

Was ist Mitarbeiterfluktuation?

Mitarbeiterabgang bedeutet, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen aus unvorhersehbaren oder unkontrollierten Gründen verlässt und sein Ersatz für lange Zeit nicht verfügbar ist. Die Gründe können alles Mögliche sein, wie z. B. lang andauernde Krankheit, Beschwerden über die bestehenden Strukturen, Entlassungen, freiwilliger Ruhestand oder sogar der Tod.

Mitarbeiterabgang Vs Mitarbeiterfluktuation

Arbeitgeber verwechseln häufig Mitarbeiterfluktuation mit Mitarbeiterfluktuation. Beide Szenarien bedeuten zwar, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, aber im Falle einer Fluktuation findet der Arbeitgeber in Echtzeit einen Ersatz. Bei der Mitarbeiterfluktuation hingegen bleibt die Stelle unbesetzt oder wird nach einiger Zeit sogar gestrichen.

Die Mitarbeiterfluktuation hilft Ihnen dabei, die Rate zu messen, mit der Sie die Mitarbeiter ersetzen und einstellen, die das Unternehmen verlassen. Der Austritt kann durch freiwillige oder unfreiwillige Faktoren beeinflusst werden, aber der Mitarbeiter wird bald ersetzt.

Um die Mitarbeiterfluktuationsrate Ihres Unternehmens zu berechnen, können Sie Ihre durchschnittliche Mitarbeiterzahl durch die Gesamtzahl der Abgänge dividieren und mit 100 multiplizieren, um den Prozentsatz abzuleiten.

Mitarbeiterfluktuation = (Gesamtabgänge/durchschnittliche Mitarbeiterzahl) x 100

Aber auch im Falle der Mitarbeiterfluktuation können die Faktoren, die das Ausscheiden beeinflussen, freiwillige und unfreiwillige wie Kündigungen oder altersbedingte Pensionierungen sein, aber hier wird der Mitarbeiter nicht ersetzt.

Höhere Fluktuation in der Organisation bedeutet, dass die Organisation altert und Wissenstransfer und jüngere Leute in höheren Positionen benötigt.

Aktuelle Trends bei der Mitarbeiterabwanderung

In der Post-COVID-Ära ist auf dem Markt ein phänomenaler Trend namens „The Great Resignation“ aufgetaucht. Mitarbeiter kündigen freiwillig und Arbeitgeber bemühen sich, ihre Top-Talente zu halten.

Während der Pandemie waren die Menschen mit Arbeitslosigkeit, unsicheren Arbeitsplätzen und Entlassungen konfrontiert, aber jetzt hat sich die Situation umgekehrt.

Wenn sich ein Mitarbeiter bei der Arbeit nicht wertgeschätzt fühlt, sucht er oder sie nach einer anderen Jobmöglichkeit. Rund 76 Prozent der Mitarbeiter stimmen dieser Tatsache zu, dass sie länger bei einer Organisation bleiben würden, wenn ihr Input wertgeschätzt wird.

Gerade in der Technologie- und Gesundheitsbranche kündigen viele Mitarbeiter mitten im Berufsleben freiwillig.

Empfohlene Lektüre: Die effektivsten Strategien zur Mitarbeiterbindung für die heutige Arbeitskultur

Aber die große Frage ist WARUM?

Mitarbeiter suchen mittlerweile mehr als nur eine gute Bezahlung. Sie wollen jetzt etwas, das zu ihrem Lebensstil in der neuen Normalität passt. Mitarbeiter wollen weiterhin für ihr Unternehmen arbeiten, aber Familie und Leidenschaft nicht aufgeben. Sie möchten für Organisationen arbeiten, die ihren alternativen Lebensstil verstehen und unterstützen.

Wer das nicht tut, kostet Arbeitgeber ein Vermögen. Der Einstellungsprozess umfasst die Veröffentlichung von Anzeigen, die Einstellung von Agenturen, die Rekrutierung, das Onboarding usw., was sich zu den Kosten summiert. Im Durchschnitt kostet es einen Arbeitgeber 33 Prozent des Gehalts eines Arbeitnehmers, seinen Austritt zu bewältigen. Arbeitgeber sollten sich daher darauf konzentrieren, Mitarbeiter zu halten, um ihre Kosten zu senken und die Fluktuationsrate zu verringern.

Was sind die verschiedenen Arten von Mitarbeiterfluktuation?

Es kann mehrere Gründe geben, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, z. B. freiwillige Kündigung, Entlassungen, Pensionierung usw. Auf dieser Grundlage kann die Mitarbeiterabwanderung in fünf Hauptkategorien eingeteilt werden:

• Freiwillige Kündigung: Dies ist ein Szenario, in dem sich der Mitarbeiter dafür entscheidet, das Unternehmen nach der Kündigung zu verlassen. Die Gründe für die freiwillige Fluktuation können darin bestehen, dass Ihre Mitarbeiter bessere Chancen erhalten, den Arbeitsdruck nicht bewältigen können oder neue Wege finden, um die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu gewährleisten.

• Fluktuation aufgrund von Pensionierung: Nicht selten scheiden jedes Jahr zwei oder drei Mitarbeiter aus Ihrem Unternehmen aus, aber wenn diese Zahl hoch ist, summiert sich dies zur Fluktuationsrate. Wenn sich Ihre Mitarbeiter für eine vorzeitige Pensionierung entscheiden oder unabhängige Berater für Ihr Unternehmen werden, kann es neben dem Alter noch andere Faktoren geben, die diese Entscheidung beeinflussen.

• Unfreiwillige Kündigung: In diesem Szenario beschließt die Organisation, sich von einem Mitarbeiter zu trennen und die Verbindung zu beenden. Gründe für diese Entscheidung können Entlassungen, Neueröffnungen, Kündigungen wegen etwaiger Richtlinienverstöße usw. sein. Oftmals führen Fusionen und Übernahmen auch zu einer hohen unfreiwilligen Mitarbeiterfluktuation.

• Fluktuation aus demografischen Gründen: Arbeitgeber versuchen, einen gleichwertigen Arbeitsplatz zu schaffen, aber andere Mitarbeiter in der Organisation finden dies oft nicht gut. Achten Sie auf Fluktuationstrends, wenn Personen aus einer bestimmten Gruppe oder demografischen Gruppe wie Religion, Kaste oder Minderheit häufig das Unternehmen verlassen. Wenn ja, ermitteln Sie die Gründe und versuchen Sie, eine positive und ermutigende Arbeitskultur aufzubauen.

• Interne Fluktuation: In diesem Szenario verlassen Mitarbeiter eine bestimmte Abteilung, um für einen begrenzten Zeitraum in eine andere zu wechseln. Hier muss die Personalabteilung den Gründen wie unfähigen Vorgesetzten oder gestörten Arbeitsabläufen etc. nachgehen.

Empfohlene Lektüre: Herausforderungen bei der Urlaubsverwaltung und Lösungsansätze

Warum ist Mitarbeiterfluktuation wichtig?

Wenn Sie die Fluktuationsrate Ihres Unternehmens kennen, können Sie besser verstehen, wie mitarbeiterfreundlich Ihr Unternehmen ist. Eine höhere Fluktuationsrate kann bedeuten, dass Sie Ihren Mitarbeitern nicht genügend Vorteile bieten, oder sie gezwungen sind, in einem unter Druck stehenden Umfeld zu arbeiten, oder dass sie nicht genügend Möglichkeiten zum Lernen und Wachstum erhalten.

Abgesehen davon kostet die Besetzung der Position eines langjährigen Mitarbeiters viel Zeit und Geld. Der Rekrutierungsprozess umfasst die Einstellung, Agenturkosten, Onboarding usw., was Investitionen erfordert.

Darüber hinaus nehmen sich neue Mitarbeiter viel Zeit, um sich an die Unternehmenskultur anzupassen, Kontakte zu Kollegen zu knüpfen und sich mit den Prozessen vertraut zu machen.

Auch wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, nimmt er/sie alles zurück, was er/sie mitgebracht hat, wie z. B. Kundenbeziehungen, Erfahrungen, persönliches und berufliches Netzwerk usw. Unternehmen müssen die Fluktuationsrate der Mitarbeiter berechnen, um Kosten, Zeit und Aufwand.

Was ist die Mitarbeiterfluktuationsrate?

Die Bedeutung der Mitarbeiterabwanderungsrate ist, dass es sich um eine Kennzahl handelt, anhand derer Arbeitgeber die Rate berechnen, mit der Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Es wird von der Personalabteilung verwendet, um die Anzahl der offenen Stellen zu berechnen und die Besetzung entsprechend zu planen. Es ermutigt sie auch, die Faktoren zu identifizieren, die die höhere Fluktuationsrate beeinflusst haben könnten.

Empfohlene Lektüre: Tipps für ein höheres Mitarbeiterengagement im Jahr 2022

Wie berechnet man die Mitarbeiterfluktuation?

Mit der angegebenen Formel können Sie die Mitarbeiterfluktuationsrate in Ihrer Organisation über einen bestimmten Zeitraum berechnen. Teilen Sie Ihre durchschnittliche Mitarbeiterzahl in jedem Zeitraum durch die Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen haben und für die kein Ersatz gefunden wurde, multiplizieren Sie diese mit 100, um den genauen Prozentsatz zu erhalten.

Hier ist die Formel zur Berechnung der Fluktuationsrate für Mitarbeiter:

Gemeinsame Faktoren, die zu Mitarbeiterabgang führen

Nachdem Sie die Mitarbeiterfluktuationsrate Ihrer Organisation berechnet haben, müssen Sie die möglichen Faktoren identifizieren, die sie beeinflussen könnten.

• Giftiger Arbeitsplatz

  Wenn Ihre Organisation kein gesundes und positives Arbeitsumfeld hat, werden die Mitarbeiter irgendwann gehen. Mitarbeiter können sich aufgrund bestimmter Richtlinien, drängender Arbeitssituationen, nicht unterstützender Vorgesetzter oder Verhaltensproblemen demotiviert fühlen.

  Um dies zu untersuchen, führen Sie regelmäßig ein 360-Grad-Feedback durch, bei dem Mitarbeiter ein Feedback-Formular ausfüllen, um den Arbeitsplatz und ihre Kollegen zu bewerten. Dadurch werden Sie in die Bereiche eingeführt, die angegangen werden müssen.

• Mangel an Wachstumschancen

  Mit dem Wachstum der Organisation müssen auch Ihre Mitarbeiter wachsen. Mitarbeiter werden in einem alltäglichen Arbeitsszenario schnell demotiviert und suchen nach individuellen Wachstumsmöglichkeiten, die sie weiterbilden.

  Sie können Schulungen organisieren und Ihren Mitarbeitern interessante Aufgaben zuweisen, damit ihre Lernkurve nie abnimmt.

• Niedrige Vergütung

  Mitarbeiter suchen oft nach besseren Gelegenheiten, die besser bezahlt werden, und somit steigt die Fluktuation. Organisationen sollten Beurteilungen durchführen, Prämien und Gehaltserhöhungen gewähren, um die Motivation der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten, da deren Ersatz höhere Kosten verursachen würde.

• Mangel an Flexibilität

  Gerade in Zeiten von Covid haben Mitarbeiter begonnen, remote zu arbeiten und wollen nicht dauerhaft zurückkehren. Ein flexibler Ansatz erweitert Ihren Rekrutierungshorizont, um aus einem globalen Pool von Talenten einzustellen, und motiviert Ihre derzeitigen Mitarbeiter, länger zu bleiben.

  Wenn sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sich gegenseitig verstehen und anpassen, führt dies zu einer langen und erfüllenden Zusammenarbeit.
• Übermäßige Arbeitsbelastung

  Übermäßige Arbeitsbelastung führt dazu, dass sich Ihre Mitarbeiter überarbeitet und unterbezahlt fühlen, und dann beginnt er/sie, nach einer anderen Gelegenheit zu suchen. Menschen müssen Zeit außerhalb ihres Büros mit ihren Familien und Freunden verbringen, um eine gesunde Work-Life-Balance aufrechtzuerhalten.

  Tatsächlich ist eine schlechte Work-Life-Balance einer der drei wichtigsten Gründe, warum Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen. Unternehmen können technische Lösungen zur Automatisierung, Verwaltung und Verteilung der Arbeitsbelastung verwenden, sodass sich jeder an Zeitpläne anpassen kann und genügend Zeit für sein Privatleben hat.
• Kein Feedback oder Anerkennung

  Eine Gallup-Umfrage zeigt, dass Mitarbeiter, deren Vorgesetzte konstruktives Feedback geben, mit viermal höherer Wahrscheinlichkeit engagiert sind und nur 3,6 % von ihnen nach neuen Möglichkeiten suchen. Anerkennung gibt ihnen das Gefühl, geschätzt zu werden, und ermutigt sie, bessere Leistungen zu erbringen.

• Niedrige Arbeitslosenquote

  Das mag insgesamt nach einer guten Sache klingen, aber nicht für Arbeitgeber. Wenn die Branche eine beträchtliche Anzahl von Wettbewerbern hat, haben die Mitarbeiter mehr Möglichkeiten, tolle Angebote zu erhalten, zu denen es schwer sein kann, nein zu sagen.

Empfohlene Lektüre: Auf der Suche nach Möglichkeiten zur Steigerung des Mitarbeiterengagements

Kann Fluktuation für Unternehmen von Vorteil sein?

Ist die Fluktuationsrate immer schlecht?

Attrition ist ein Wort, das eine negative Konnotation hat, die Fragen über das Unternehmen aufwirft, aber wissen Sie was, es kann auch gesund sein.

Es kann Ihnen die Chance geben, einen neuen Talentpool in der Organisation aufzubauen. Die Fluktuation kann auch höher sein, weil Mitarbeiter für die Rolle ungeeignet sein können. Wenn eine Organisation beispielsweise moderne Technologien und Arbeitsweisen einführt, aber einige Mitarbeiter von der Änderung Abstand nehmen, wird die Fluktuationsrate höher sein.

Davon profitieren sowohl die Organisation als auch der Mitarbeiter. Der Mitarbeiter kann ein für ihn besser geeignetes Unternehmen finden, und das Unternehmen kann geeignetere Mitarbeiter einstellen.

Best Practices zur Reduzierung der Mitarbeiterfluktuationsrate

Es ist gar nicht so schwer, die Fluktuationsrate Ihrer Mitarbeiter zu senken. Probleme in der Organisation können behoben werden, wenn ihnen etwas Aufmerksamkeit geschenkt wird.

• Die richtigen Manager einstellen: Sie brauchen Manager, die Ihre Mitarbeiter schulen und in die richtige Richtung führen können. Denken Sie an das Sprichwort „Mitarbeiter gehen nicht wegen der Organisation, sie gehen wegen der Manager“.

• Zahlen Sie branchenübliche Gehälter: Wenn Sie Ihren Mitarbeitern keine branchenüblichen Gehälter anbieten, zahlen Ihre Konkurrenten mehr. Führen Sie eine Umfrage durch, verstehen Sie die Anforderungen der Branche und passen Sie die Gehälter Ihrer Mitarbeiter entsprechend an.

• Hören Sie Ihren Mitarbeitern zu: Unternehmen nehmen häufig Feedback von Vorgesetzten und Mitarbeitern entgegen, aber es ist wichtig, dasselbe auch für Mitarbeiter zu tun. Sie können anonyme Gespräche mit Mitarbeitern führen, um Probleme zu verstehen, mit denen sie konfrontiert sind, und versuchen, sie zu lösen.

• Bieten Sie zusätzliche Vorteile: Bieten Sie Ihren Mitarbeitern neben den monetären Vorteilen zusätzliche Vorteile, die ihnen das Gefühl geben, geschätzt zu werden. Geben Sie ihnen die Freiheit und Flexibilität zu arbeiten, erkennen und belohnen Sie ihre Bemühungen und legen Sie Wert auf ihre körperliche und geistige Gesundheit. All dies wird sie mit der Organisation verbunden halten und ein Gefühl der Zugehörigkeit zur Organisation vermitteln.

• Führen Sie die richtige Einstellung durch: Stellen Sie für die richtige Einstellung sicher, dass Sie sich ein klares Bild von den Erwartungen auf beiden Seiten machen, dh von der Organisation und dem Kandidaten. Meinen Sie, was Sie sagen, zum Beispiel, wenn Sie erwähnen, dass es sich um Remote-Arbeit handelt, Sie aber planen, Ihre Mitarbeiter nach ein paar Monaten ins Büro zu rufen, also stellen Sie sicher, dass Sie sich darüber im Klaren sind.

• Geben Sie der psychischen Gesundheit Bedeutung: Ein zufriedener Mitarbeiter wird weitaus produktiver sein als derjenige mit Beschwerden. Organisationen müssen die Bedeutung der psychischen Gesundheit verstehen und ihre Mitarbeiter unterstützen, wenn sie unter Angstzuständen, Einsamkeit oder sogar dem Verlust einer Person leiden. Sie müssen ihre geistige Gesundheit regenerieren.

• Gleichheit und Respekt kultivieren: Dies ist ein wesentlicher Bestandteil der Schaffung einer positiven und gesunden Arbeitskultur, in der sich alle unabhängig von der Hierarchie respektieren und gleich behandelt werden. Das Problem oder Anliegen jedes Mitarbeiters sollte mit der gleichen Dringlichkeit und Wichtigkeit behandelt werden.

Fazit

Eine höhere Fluktuationsrate ist für keine Organisation gut. Das Füllen der Schlupflöcher in Ihrer Organisation liegt jedoch in Ihren eigenen Händen. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter glücklich machen, werden sie auch in schwierigen Zeiten bleiben!

Häufig gestellte Fragen

Ähnliche Kategorien: HR-Software | Lohnverwaltungssoftware | Anwesenheitsverwaltungssoftware | Recruitment-Management-Software