員工流失及其重要性：您需要知道的一切

為了成長，離開一個地方搬到另一個地方很重要。 這同樣適用於職業旅程，但在組織中則不同。 任何雇主都希望他們的員工長期留在公司。 任何突然離開組織的員工都會增加流失率。

在本文中，我們將了解員工流失的概念，以及為什麼它對組織很重要。

什麼是員工流失？

員工流失的含義是指員工由於不可預測或不受控制的原因離開組織，並且很長一段時間沒有替代人員。 原因可能是長期疾病、對現有機構的不滿、裁員、自願退休，甚至死亡。

員工流失與員工流失

雇主經常將員工流失與員工流失混淆。 儘管這兩種情況都意味著員工正在離開組織，但在人員流動的情況下，雇主會實時找到替代人選。 而在員工減員中，該職位仍然空缺，甚至在一段時間後被淘汰。

員工流失率可幫助您衡量更換和填補從組織中離職的員工的比率。 退出可能會受到自願或非自願因素的影響，但員工很快就會被替換。

要計算您組織的員工流動率，您可以將平均員工人數除以離職總數，然後將其乘以 100 以得出百分比。

員工流動率 =（總離職/平均員工人數）X 100

但是，在員工流失的情況下，影響退出的因素也可以是自願和非自願的，例如辭職或隨年齡增長的退休，但這裡的員工不會被替換。

組織中更高的人員流失意味著組織正在老化，需要知識轉移和更高職位的年輕人。

最近的員工流失趨勢

在後COVID時代，市場出現了一種被稱為“大辭職”的現象。 員工自願辭職，雇主也在努力留住頂尖人才。

大流行期間，人們面臨失業、工作不確定和裁員，但現在情況發生了逆轉。

當員工在工作中感到不被重視時，他或她就會開始尋找另一個工作機會。 大約 76% 的員工同意這一事實，即如果他們的投入受到重視，他們將在組織中停留更長時間。

特別是在科技和醫療保健領域，許多處於職業生涯中期的員工自願辭職。

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但最大的問題是為什麼？

員工現在尋求的不僅僅是高薪。 他們現在想要一些適合他們在新常態下生活方式的東西。 員工仍然想為他們的公司工作，但不想放棄他們的家庭和激情。 他們希望為了解並支持他們的另類生活方式的組織工作。

如果做不到這一點，雇主就會付出巨大的代價。 招聘過程包括發布廣告、招聘機構、招聘、入職等，這些都增加了成本。 平均而言，雇主要花費員工工資的 33% 來管理他/她的離職。 因此，雇主應專注於留住員工以降低成本並降低流失率。

有哪些不同類型的員工流失？

員工離開組織的原因可能有多種，例如自願辭職、裁員、退休等。基於這些原因，員工流失可分為五個主要類別：

• 自願離職：這是員工在辭職後選擇離開組織的場景。 自願離職的原因可能是您的員工獲得了更好的機會，無法應對工作壓力，或者尋找新的方法來確保工作與生活的平衡。

• 退休造成的減員：很多時候，每年有兩到三名員工可能會從您的組織中退休，但如果這個數字很高，則會增加減員率。 如果您的員工選擇提前退休或成為您組織的獨立顧問，那麼除了年齡之外，可能還有其他因素會影響這一決定。

• 非自願離職：在這種情況下，組織決定與員工分道揚鑣並結束關聯。 該決定背後的原因可能是裁員、新職位空缺、因違反任何政策而被解僱等。併購通常也會導致大量非自願員工流失。

• 人口因素造成的人員流失：雇主試圖建立一個平等的工作空間，但組織中的其他員工通常可能不會對此產生共鳴。 如果來自特定群體或人口（如宗教、種姓或少數群體）的人經常離開組織，請尋找任何流失趨勢。 如果是，那麼找出原因並嘗試建立積極和鼓勵的工作文化。

• 內部人員流失：在這種情況下，員工會在有限的時間內退出一個特定部門並加入另一個部門。 在這裡，人力資源部門需要調查諸如管理人員無能或工作流程受到干擾等原因。

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為什麼員工流失很重要？

了解您組織的流失率將幫助您了解您的組織對員工的友好程度。 較高的離職率可能意味著您沒有為員工提供足夠的福利，或者他們被迫在壓力大的環境中工作，或者他們沒有獲得足夠的學習和成長機會。

除此之外，填補在組織中工作多年的員工的職位需要花費大量時間和金錢。 招聘過程包括招聘、代理成本、入職等，需要投資。

除此之外，新員工需要花費大量時間來適應組織的文化、與同事建立聯繫並熟悉流程。

此外，當員工離開組織時，他/她會收回他們可能帶來的任何東西，例如客戶關係、經驗、個人和專業網絡等。組織需要計算員工流失率以節省成本、時間、和努力。

什麼是員工流失率？

員工流失率的含義是雇主通過它計算員工離開組織的比率的指標。 人力資源部門使用它來計算空缺職位的數量並相應地計劃招聘。 它還鼓勵他們找出可能影響較高流失率的因素。

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如何計算員工流失率？

使用給定的公式，您可以計算組織在給定時期內的員工流失率。 將每個時期的平均員工人數除以離開組織且沒有找到替代人員的員工人數，再乘以 100 即可得到準確的百分比。

以下是計算員工流失率的公式：

導致員工流失的常見因素

在計算組織的員工流失率後，您需要確定可能影響它的可能因素。

• 有毒的工作場所

  如果您的組織沒有健康和積極的工作環境，員工最終會離開。 員工可能會因為某些政策、緊迫的工作環境、不支持的老闆或行為問題而感到沮喪。

  要對此進行調查，請定期進行 360 度反饋，員工填寫反饋表以評估工作場所及其同事。 這將向您介紹需要解決的領域。

• 缺乏成長機會

  隨著組織的成長，您的員工也需要成長。 員工很快就會在平凡的工作環境中失去動力，並開始尋求個人成長機會來提升他們的技能。

  您可以組織培訓課程並將有趣的任務分配給您的員工，以便他們的學習圖表永遠不會下降。

• 低薪

  員工經常開始尋找更好的機會，薪水更高，因此流失率增加。 組織應該進行評估，給予獎金和加薪以保持員工的積極性，因為更換他們的成本會更高。

• 缺乏靈活性

  尤其是在 Covid 時代，員工已經開始遠程工作，他們不想永久返回。 靈活的方法可以增加您從全球人才庫中招聘的招聘範圍，並激勵您現有的員工留任更長的時間。

  當雇主和僱員都理解並根據各自進行調整時，它會導致長期而充實的合作。
• 工作量過大

  過度的工作量使您的員工感到工作過度和薪水過低，然後他/她開始尋找另一個機會。 人們需要花時間與家人和朋友一起離開辦公室，以保持健康的工作與生活平衡。

  事實上，工作與生活不平衡是員工離開組織的三大原因之一。 組織可以使用技術解決方案來自動化、管理和分配工作量，以便每個人都可以調整日程安排並有足夠的時間過自己的個人生活。
• 沒有反饋或認可

  蓋洛普的一項調查報告稱，如果經理提供建設性反饋的員工參與度提高了四倍，其中只有 3.6% 的員工正在尋找新的機會。 認可讓他們感到被重視，並鼓勵他們表現得更好。

• 低失業率

  總體而言，這聽起來像是一件好事，但對雇主而言並非如此。 當該行業有大量競爭對手時，員工就有更多選擇來獲得優惠，這很難說不。

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減員對組織有好處嗎？

流失率總是很差嗎？

減員是一個帶有負面含義的詞，它會引發對公司的質疑，但你知道嗎，它也可以是健康的。

它可以讓您有機會在組織中創建新的人才庫。 員工流失率也可能更高，因為員工可能不適合該職位。 例如，如果一個組織正在採用現代技術和工作方式，但少數員工拒絕改變，那麼流失率會更高。

這對組織和員工都有好處。 員工可以找到更適合他們的公司，公司可以僱傭更多合適的員工。

降低員工流失率的最佳實踐

降低員工流失率並不難。 如果對組織中的問題給予一些關注，則可以糾正它們。

• 僱用合適的經理：您需要有可以培訓和指導員工朝正確方向發展的經理。 請記住“員工不是因為組織而離開，而是因為管理者而離開”的說法。

• 支付行業標準薪水：如果您不向員工提供行業標準薪水，那麼您的競爭對手將支付更高的薪水。 進行調查，了解行業要求，並相應地修改員工的工資。

• 傾聽您的員工：組織經常從經理和同事那裡獲取反饋，但對員工也同樣重要。 您可以與員工進行匿名討論，以了解他們面臨的任何問題並嘗試解決這些問題。

• 提供額外的福利：除了金錢上的福利，給你的員工額外的福利，讓他們感到被重視。 給予他們工作的自由和靈活性，認可和獎勵他們的努力，並重視他們的身心健康。 所有這些都將使他們與組織保持聯繫，並灌輸對組織的歸屬感。

• 做正確的招聘：對於正確的招聘，確保你清楚地了解兩端的期望，即組織和候選人。 意思是你說的話，例如，如果你提到它是遠程工作，但你計劃在幾個月後打電話給你的員工到辦公室，所以請確保你清楚這一點。

• 重視心理健康：快樂的員工比抱怨的員工更有效率。 組織需要了解心理健康的重要性，並在員工遭受焦慮、孤獨，甚至處理某人的損失時為他們提供支持。 他們需要恢復精神健康。

• 培養平等和尊重：這是創造積極和健康的工作文化的重要組成部分，在這種文化中，無論等級如何，每個人都相互尊重並受到平等對待。 每個員工的問題或疑慮都應該以同樣的緊迫性和重要性來對待。

結論

較高的離職率對任何組織都不利。 但是，填補組織中的漏洞掌握在您自己手中。 如果你讓你的員工開心，即使在困難時期，他們也會堅持下去！

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