تناقص الموظفين وسبب أهميته: كل ما تحتاج إلى معرفته

من المهم ترك مكان والانتقال إلى مكان آخر للنمو. الأمر نفسه ينطبق على الرحلة المهنية أيضًا ، لكنه ليس هو نفسه في حالة المنظمة. يريد أي صاحب عمل أن يبقى موظفوه مع شركتهم لفترة طويلة. أي موظف يغادر المنظمة فجأة يضيف ما يصل إلى معدل التناقص.

في هذه المقالة ، سوف نفهم مفهوم تناقص الموظفين ، وسبب أهميته للمؤسسات.

ما هو استنزاف الموظف؟

معنى تناقص الموظف هو عندما يترك الموظف المنظمة لأسباب غير متوقعة أو لا يمكن السيطرة عليها ولا يكون استبدالهم متاحًا لفترة طويلة. يمكن أن تكون الأسباب أي شيء مثل المرض طويل الأمد أو التظلم من الإعداد الحالي أو تسريح العمال أو التقاعد الطوعي أو حتى الوفاة.

استنزاف الموظف مقابل دوران الموظف

غالبًا ما يخلط أرباب العمل بين استنزاف الموظفين ودوران الموظفين. على الرغم من أن كلا السيناريوهين يعني أن الموظفين يغادرون المنظمة ولكن في حالة دوران الموظفين ، يجد صاحب العمل بديلاً في الوقت الفعلي. بينما في حالة تناقص الموظفين ، يظل المنصب شاغرًا أو يتم التخلص منه بعد مرور بعض الوقت.

يساعدك معدل دوران الموظفين في قياس المعدل الذي تستبدل به وتعبئ الموظفين الذين يخرجون من المنظمة. يمكن أن يتأثر الخروج بعوامل طوعية أو لا إرادية ، ولكن يتم استبدال الموظف قريبًا.

لحساب معدل دوران الموظفين في مؤسستك ، يمكنك قسمة متوسط ​​عدد الموظفين على إجمالي عدد المغادرين وضربه في 100 للحصول على النسبة المئوية.

معدل دوران الموظف = (إجمالي المغادرين / متوسط ​​عدد الموظفين) × 100

ومع ذلك ، في حالة تناقص الموظفين ، مرة أخرى ، يمكن أن تكون العوامل التي تؤثر على الخروج طوعية وغير طوعية مثل الاستقالات ، أو التقاعد مع تقدم العمر ، ولكن هنا لن يتم استبدال الموظف.

يعني الاستنزاف العالي في المنظمة أن المنظمة تتقدم في السن وتحتاج إلى نقل المعرفة والشباب في المناصب العليا.

اتجاهات تناقص الموظفين الحديثة

في حقبة ما بعد COVID ، ظهر في السوق اتجاه هائل يسمى "الاستقالة الكبرى". يستقيل الموظفون طواعية ويحاول أصحاب العمل جاهدين الاحتفاظ بأفضل المواهب لديهم.

خلال الوباء ، كان الناس يواجهون البطالة وعدم اليقين بشأن الوظائف وتسريح العمال ، لكن الوضع انعكس الآن.

عندما لا يشعر الموظف بالتقدير في العمل ، يبدأ في البحث عن فرصة عمل أخرى. وافق حوالي 76 في المائة من الموظفين على هذه الحقيقة بأنهم سيبقون لفترة أطول مع منظمة إذا تم تقييم مدخلاتهم.

في قطاع التكنولوجيا والرعاية الصحية على وجه الخصوص ، يستقيل العديد من الموظفين في منتصف حياتهم المهنية طواعية.

يجب قراءة: استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين الأكثر فعالية لثقافة العمل اليوم

لكن السؤال الكبير هو لماذا؟

يبحث الموظفون الآن عن أكثر من مجرد أجر جيد. إنهم يريدون الآن شيئًا يناسب أسلوب حياتهم في الوضع الطبيعي الجديد. لا يزال الموظفون يرغبون في العمل في شركاتهم ولكنهم لا يريدون التخلي عن أسرهم وشغفهم. إنهم يريدون العمل مع المنظمات التي تفهم وتدعم أسلوب حياتهم البديل.

عدم القيام بذلك يكلف أصحاب العمل ثروة. تتضمن عملية التوظيف نشر الإعلانات ووكالات التوظيف والتوظيف والإعداد وما إلى ذلك مما يؤدي إلى زيادة التكلفة. في المتوسط ​​، يكلف صاحب العمل 33 بالمائة من راتب الموظف لإدارة خروجه. لذلك ، يجب على أصحاب العمل التركيز على الاحتفاظ بالموظفين لتقليل تكاليفهم وتقليل معدل التناقص.

ما هي الأنواع المختلفة لترك الموظفين؟

يمكن أن يكون هناك عدة أسباب وراء مغادرة الموظف للمنظمة مثل الاستقالة الطوعية ، وتسريح العمال ، والتقاعد ، وما إلى ذلك بناءً على هذه الأسباب ، يمكن تصنيف تناقص الموظفين في خمس فئات رئيسية:

• الاستنزاف الطوعي: وهو سيناريو يختار فيه الموظف مغادرة المنظمة بعد الاستقالة. يمكن أن تكون أسباب التناقص الطوعي هي حصول موظفيك على فرص أفضل ، أو عدم قدرتهم على التعامل مع ضغط العمل ، أو إيجاد طرق جديدة لضمان التوازن بين العمل والحياة.

• الاستنزاف بسبب التقاعد: في كثير من الأحيان ، قد يتقاعد اثنان أو ثلاثة موظفين كل عام من مؤسستك ، ولكن إذا كان هذا الرقم مرتفعًا ، فسيؤدي ذلك إلى زيادة معدل التناقص. إذا اختار موظفوك التقاعد المبكر أو أصبحوا مستشارين مستقلين لمؤسستك ، فقد تكون هناك عوامل أخرى تؤثر على هذا القرار بخلاف العمر.

• الاستنزاف غير الطوعي: في هذا السيناريو ، تقرر المنظمة فصل الطرق مع الموظف وإنهاء الارتباط. يمكن أن تكون الأسباب الكامنة وراء هذا القرار تسريح العمال ، وفتحات جديدة ، والإنهاء بسبب أي انتهاك للسياسة ، وما إلى ذلك. غالبًا ما تؤدي عمليات الاندماج والاستحواذ أيضًا إلى تناقص كبير في عدد الموظفين غير الطوعيين.

• الاستنزاف بسبب الأسباب الديموغرافية: يحاول أصحاب العمل بناء مساحة عمل متساوية ، لكن غالبًا ما لا يتردد صدى الموظفين الآخرين في المنظمة مع هذا. ابحث عن أي اتجاهات في الاستنزاف إذا كان الأشخاص من مجموعة معينة أو ديموغرافية مثل الدين أو الطبقة أو الأقلية يغادرون المنظمة بشكل متكرر. إذا كانت الإجابة بنعم ، فحدد الأسباب وحاول بناء ثقافة عمل إيجابية ومشجعة.

• الاستنزاف الداخلي: في هذا السيناريو ، يترك الموظفون قسمًا معينًا للانضمام إلى قسم آخر في فترة محدودة. هنا ، يحتاج قسم الموارد البشرية إلى التحقيق في أسباب مثل المديرين غير القادرين أو سير العمل المضطرب ، وما إلى ذلك.

يجب قراءة: ترك تحديات الإدارة وكيفية حلها

لماذا يعتبر تناقص الموظفين مهمًا؟

ستساعدك معرفة معدل تناقص مؤسستك على فهم مدى ملاءمة مؤسستك للموظفين. قد يعني معدل التناقص الأعلى أنك لا تقدم مزايا كافية لموظفيك ، أو أنهم مجبرون على العمل في بيئة مضغوطة ، أو أنهم لا يحصلون على فرص كافية للتعلم والنمو.

بصرف النظر عن هذا ، فإن ملء منصب الموظف الذي أمضى عددًا كبيرًا من السنوات في المنظمة يكلف الكثير من الوقت والمال. تتضمن عملية التوظيف التوظيف ، وتكاليف الوكالة ، والإعداد ، وما إلى ذلك ، الأمر الذي يتطلب الاستثمار.

بالإضافة إلى ذلك ، يستغرق الموظفون الجدد الكثير من الوقت للتكيف مع ثقافة المنظمة ، والتواصل مع زملاء العمل ، والتعرف على العمليات.

أيضًا ، عندما يغادر الموظف المؤسسة ، فإنه يستعيد كل ما قد يجلبه إلى الطاولة ، مثل العلاقات مع العملاء ، والخبرات ، والشبكة الشخصية والمهنية ، وما إلى ذلك. تحتاج المنظمات إلى حساب معدل تناقص الموظفين لتوفير التكلفة والوقت ، والجهد.

ما هو معدل تناقص الموظفين؟

يعني معدل تناقص الموظفين أنه مقياس يحسب من خلاله أصحاب العمل المعدل الذي يغادر فيه الموظفون المنظمة. يتم استخدامه من قبل قسم الموارد البشرية لحساب عدد الوظائف الشاغرة وتخطيط التوظيف وفقًا لذلك. كما يشجعهم على تحديد العوامل التي قد تكون قد أثرت في معدل التناقص الأعلى.

يُقترح قراءة: نصائح لتحقيق مشاركة أعلى للموظفين في عام 2022

كيف تحسب تناقص الموظفين؟

باستخدام الصيغة المحددة ، يمكنك حساب معدل تناقص الموظفين في مؤسستك خلال فترة زمنية معينة. اقسم متوسط ​​عدد الموظفين في كل فترة على عدد الموظفين الذين غادروا المنظمة ولم يتم العثور على بديل لهم ، واضرب هذا في 100 للحصول على النسبة الدقيقة.

فيما يلي معادلة حساب معدل التناقص الوظيفي للموظف:

العوامل المشتركة التي تسبب استنزاف الموظفين

بعد حساب معدل تناقص الموظفين في مؤسستك ، تحتاج إلى تحديد العوامل المحتملة التي قد تؤثر عليها.

• مكان العمل السام

  إذا لم يكن لدى مؤسستك بيئة عمل صحية وإيجابية ، فسيغادر الموظفون في النهاية. قد يشعر الموظفون بالإحباط بسبب بعض السياسات أو سيناريو العمل المضغوط أو الرؤساء غير الداعمين أو المشكلات السلوكية.

  للتحقيق في ذلك ، قم بإجراء ملاحظات منتظمة بزاوية 360 درجة ، حيث يقوم الموظفون بملء نموذج ملاحظات لتقييم مكان العمل وزملائهم. هذا سوف يعرّفك على المجالات التي تحتاج إلى معالجة.

• نقص فرص النمو

  جنبًا إلى جنب مع نمو المنظمة ، يحتاج موظفوك أيضًا إلى النمو. يصبح الموظفون محبطين في سيناريو عمل عادي قريبًا ويبدأون في البحث عن فرص نمو فردية تزيد من مهاراتهم.

  يمكنك تنظيم جلسات تدريبية وتعيين مهام شيقة لموظفيك حتى لا يتراجع الرسم البياني للتعلم أبدًا.

• أجر منخفض

  غالبًا ما يبدأ الموظفون في البحث عن فرص أفضل ذات رواتب أفضل وبالتالي يزيد الاستنزاف. يجب على المنظمات إجراء تقييمات ومنح مكافآت ومكافآت للحفاظ على تحفيز الموظفين لأن استبدالهم سيكلف أعلى.

• عدم المرونة

  خاصة في زمن كوفيد ، بدأ الموظفون العمل عن بعد ولا يريدون العودة بشكل دائم. يزيد النهج المرن من أفق التوظيف لديك للتعيين من مجموعة عالمية من المواهب ويحفز موظفيك الحاليين على البقاء لفترة أطول.

  عندما يفهم كل من أصحاب العمل والموظفين ويتكيفون وفقًا لكل منهم ، فإنه يؤدي إلى تعاون طويل وشامل.
• عبء العمل المفرط

  إن عبء العمل المفرط يجعل موظفيك يشعرون بالإرهاق والأجر المنخفض ثم يبدأ في البحث عن فرصة أخرى. يحتاج الناس إلى قضاء بعض الوقت خارج مكاتبهم مع عائلاتهم وأصدقائهم للحفاظ على توازن صحي بين العمل والحياة.

  في الواقع ، يعد التوازن الضعيف بين العمل والحياة أحد أهم ثلاثة أسباب وراء مغادرة الموظفين للمؤسسة. يمكن للمؤسسات استخدام الحلول التقنية لأتمتة عبء العمل وإدارته وتوزيعه بحيث يمكن للجميع التكيف مع الجداول الزمنية والحصول على وقت كافٍ لحياتهم الشخصية.
• لا ردود الفعل أو الاعتراف

  يشير استطلاع أجرته مؤسسة غالوب إلى أن الموظفين الذين يقدم مديروهم ملاحظات بناءة هم أكثر عرضة للمشاركة بأربع مرات وأن 3.6٪ منهم فقط يبحثون عن فرص جديدة. الاعتراف يجعلهم يشعرون بالتقدير ويشجعهم على الأداء بشكل أفضل.

• معدل بطالة منخفض

  قد يبدو هذا شيئًا جيدًا بشكل عام ، ولكن ليس لأصحاب العمل. عندما يكون للصناعة عدد كبير من المنافسين ، يكون لدى الموظفين المزيد من الخيارات للحصول على عروض رائعة ، والتي قد يكون من الصعب رفضها.

يجب قراءة: البحث عن طرق لزيادة مشاركة الموظفين

هل يمكن أن يكون الاستنزاف مفيدًا للمنظمات؟

هل معدل الاستنزاف سيئ دائمًا؟

الاستنزاف كلمة تأتي مع دلالة سلبية تثير تساؤلات حول الشركة ، لكنك تعلم ماذا ، يمكن أن تكون صحية أيضًا.

يمكن أن يمنحك فرصة لإنشاء مجموعة جديدة من المواهب في المنظمة. يمكن أن يكون التناقص أيضًا أعلى لأن الموظفين قد يكونون غير لائقين لهذا الدور. على سبيل المثال ، إذا كانت إحدى المؤسسات تتبنى التقنيات الحديثة وطرق العمل ، ولكن امتنع عدد قليل من الموظفين عن التغيير ، فسيكون معدل الاستنزاف أعلى.

هذا مفيد للمنظمة وكذلك الموظف. يمكن للموظف أن يجد شركة مناسبة له بشكل أفضل ، ويمكن للشركة توظيف موظفين أكثر كفاءة.

أفضل الممارسات لتقليل معدل تناقص الموظفين

إن تقليل معدل تناقص الموظفين ليس بهذه الصعوبة. يمكن تصحيح المشكلات في المنظمة إذا تم إيلاء بعض الاهتمام لها.

• تعيين المديرين المناسبين: يجب أن يكون لديك مديرين يمكنهم تدريب موظفيك وتوجيههم في الاتجاه الصحيح. تذكر القول بأن "الموظفين لا يغادرون بسبب المنظمة ، بل يتركون بسبب المديرين."

• ادفع رواتب متوافقة مع معايير الصناعة: إذا كنت لا تقدم رواتب متوافقة مع معايير الصناعة لموظفيك ، فإن منافسيك سيدفعون أكثر من ذلك. قم بإجراء مسح ، وفهم متطلبات الصناعة ، وراجع رواتب موظفيك وفقًا لذلك.

• استمع إلى موظفيك: غالبًا ما تتلقى المؤسسات تعليقات من المديرين وزملاء العمل ، ولكن من المهم أن تفعل الشيء نفسه للموظفين أيضًا. يمكنك إجراء مناقشات مجهولة مع الموظفين لفهم أي مشكلات يواجهونها ومحاولة حلها.

• امنح مزايا إضافية: بخلاف المزايا المالية ، امنح موظفيك مزايا إضافية تجعلهم يشعرون بالتقدير. امنحهم الحرية والمرونة في العمل ، وتقدير جهودهم ومكافأتها ، وإعطاء أهمية لصحتهم الجسدية والعقلية. كل هذا سيبقيهم على اتصال بالمنظمة ويغرس شعورًا بالانتماء تجاه المنظمة.

• قم بالتعيين الصحيح: بالنسبة للتوظيف الصحيح ، تأكد من الحصول على صورة واضحة للتوقعات من كلا الطرفين ، أي المنظمة والمرشح. يعني ما تقوله ، على سبيل المثال ، إذا ذكرت أنه عمل عن بعد ، لكنك تخطط للاتصال بموظفيك للمكتب بعد بضعة أشهر ، لذا تأكد من أنك على دراية بذلك.

• أعط أهمية للصحة العقلية: الموظف السعيد سيكون أكثر إنتاجية بكثير من الموظف الذي لديه مظالم. تحتاج المنظمات إلى فهم أهمية الصحة العقلية ودعم موظفيها إذا كانوا يعانون من القلق أو الوحدة أو حتى التعامل مع فقدان شخص ما. إنهم بحاجة إلى تجديد شباب صحتهم العقلية.

• غرس المساواة والاحترام: هذا جزء رئيسي من خلق ثقافة عمل إيجابية وصحية ، حيث بغض النظر عن التسلسل الهرمي ، يحترم الجميع بعضهم البعض ويعاملون على قدم المساواة. يجب التعامل مع قضية أو مخاوف كل موظف بنفس الإلحاح والأهمية.

خاتمة

معدل التناقص الأعلى ليس جيدًا لأي منظمة. ومع ذلك ، فإن سد الثغرات في مؤسستك بين يديك. إذا حافظت على سعادة موظفيك ، فسوف يستمرون في العمل ، حتى في الأوقات الصعبة!

أسئلة وأجوبة

فئات ذات صلة: برامج الموارد البشرية | برنامج إدارة الرواتب | برامج إدارة الحضور | برامج إدارة التوظيف