Atrisi Karyawan dan Mengapa Penting: Yang Perlu Anda Ketahui

Penting untuk meninggalkan satu tempat dan pindah ke tempat lain untuk pertumbuhan. Hal yang sama berlaku untuk perjalanan profesional juga, tetapi tidak sama dalam kasus sebuah organisasi. Majikan mana pun pasti ingin karyawannya bertahan lama di perusahaannya. Setiap karyawan yang meninggalkan organisasi secara tiba-tiba menambah tingkat atrisi.

Pada artikel ini, kita akan memahami konsep atrisi karyawan, mengapa hal itu penting bagi organisasi.

Apa itu Atrisi Karyawan?

Yang dimaksud dengan atrisi karyawan adalah ketika seorang karyawan meninggalkan organisasi karena alasan yang tidak terduga atau tidak terkendali dan penggantinya tidak tersedia untuk waktu yang lama. Alasannya bisa apa saja seperti sakit jangka panjang, keluhan dengan pengaturan yang ada, PHK, pensiun sukarela, atau bahkan kematian.

Atrisi Karyawan Vs Perputaran Karyawan

Majikan sering mengacaukan gesekan karyawan dengan pergantian karyawan. Meskipun kedua skenario berarti bahwa karyawan meninggalkan organisasi tetapi dalam kasus pergantian, majikan menemukan pengganti secara real-time. Sedangkan pada pemecatan karyawan, jabatan tersebut tetap kosong atau bahkan dihilangkan setelah beberapa waktu.

Perputaran karyawan membantu Anda mengukur tingkat penggantian dan pengisian karyawan yang keluar dari organisasi. Keluarnya dapat dipengaruhi oleh faktor sukarela atau tidak sukarela, tetapi karyawan tersebut akan segera diganti.

Untuk menghitung tingkat pergantian karyawan organisasi Anda, Anda dapat membagi jumlah rata-rata karyawan Anda dengan total keberangkatan dan mengalikannya dengan 100 untuk mendapatkan persentasenya.

Perputaran Karyawan = (Total Keberangkatan/ Rata-Rata Jumlah Karyawan) X 100

Namun, dalam hal pemecatan karyawan, sekali lagi faktor-faktor yang mempengaruhi keluar dapat bersifat sukarela dan tidak sukarela seperti pengunduran diri, atau pensiun karena usia, tetapi di sini karyawan tidak akan diganti.

Atrisi yang lebih tinggi dalam organisasi berarti bahwa organisasi tersebut menua dan membutuhkan transfer pengetahuan dan orang yang lebih muda di posisi yang lebih tinggi.

Tren Pengurangan Karyawan Terbaru

Di era pasca COVID, tren fenomenal yang disebut “The Great Resignation” muncul di pasar. Karyawan secara sukarela mengundurkan diri dan majikan berusaha keras untuk mempertahankan bakat terbaik mereka.

Selama pandemi, orang-orang menghadapi pengangguran, ketidakpastian pekerjaan, dan PHK, tetapi sekarang situasinya telah berbalik.

Ketika seorang karyawan tidak merasa dihargai di tempat kerja, dia mulai mencari kesempatan kerja lain. Sekitar 76 persen karyawan setuju dengan fakta ini bahwa mereka akan bertahan lebih lama di sebuah organisasi jika masukan mereka dihargai.

Khususnya di bidang teknologi dan kesehatan, banyak karyawan di tengah karir mereka yang mengundurkan diri secara sukarela.

Disarankan Baca: Strategi Retensi Karyawan Paling Efektif untuk Budaya Kerja Saat Ini

Tapi pertanyaan besarnya adalah MENGAPA?

Karyawan sekarang mencari lebih dari sekadar gaji yang bagus. Mereka kini menginginkan sesuatu yang sesuai dengan gaya hidup mereka di era new normal. Karyawan tetap ingin bekerja untuk perusahaannya tetapi tidak mau mengorbankan keluarga dan passionnya. Mereka ingin bekerja untuk organisasi yang memahami dan mendukung gaya hidup alternatif mereka.

Gagal melakukannya akan merugikan majikan. Proses perekrutan termasuk memasang iklan, agen perekrutan, perekrutan, orientasi, dll. yang menambah biaya. Rata-rata, majikan membayar 33 persen dari gaji karyawan untuk mengelola keluarnya mereka. Jadi, pengusaha harus fokus pada mempertahankan karyawan untuk mengurangi biaya mereka dan mengurangi tingkat atrisi.

Apa Saja Berbagai Jenis Atrisi Karyawan?

Ada beberapa alasan mengapa karyawan meninggalkan organisasi seperti pengunduran diri sukarela, PHK, pensiun, dll. Berdasarkan hal ini, pengurangan karyawan dapat diklasifikasikan dalam lima kategori utama:

• Pengurangan Sukarela: Ini adalah skenario di mana karyawan memilih untuk meninggalkan organisasi setelah pengunduran diri. Alasan pengunduran diri secara sukarela bisa jadi karena karyawan Anda mendapatkan peluang yang lebih baik, tidak mampu mengatasi tekanan kerja, atau menemukan cara baru untuk memastikan keseimbangan kehidupan kerja.

• Atrisi Karena Pensiun: Cukup sering, dua atau tiga karyawan mungkin pensiun setiap tahun dari organisasi Anda, tetapi jika angka ini tinggi, itu akan menambah tingkat atrisi. Jika karyawan Anda memilih pensiun dini atau menjadi konsultan independen untuk organisasi Anda, maka mungkin ada faktor lain yang memengaruhi keputusan ini selain usia.

• Pengurangan Tidak Secara Sukarela: Dalam skenario ini, organisasi memutuskan untuk berpisah dengan seorang karyawan dan mengakhiri asosiasi. Alasan di balik keputusan ini dapat berupa PHK, pembukaan baru, pemutusan hubungan kerja karena pelanggaran kebijakan, dll. Seringkali merger dan akuisisi juga menyebabkan pengurangan karyawan yang tidak disengaja.

• Atrisi Karena Alasan Demografis: Pengusaha mencoba membangun ruang kerja yang setara, tetapi seringkali karyawan lain dalam organisasi mungkin tidak beresonansi dengan ini. Cari tren penurunan jika orang-orang dari kelompok atau demografi tertentu seperti agama, kasta, atau minoritas sering meninggalkan organisasi. Jika ya, maka kenali alasannya dan cobalah untuk membangun budaya kerja yang positif dan mendorong.

• Pengurangan Internal: Dalam skenario ini, karyawan keluar dari satu departemen tertentu untuk bergabung dengan departemen lain dalam jangka waktu terbatas. Di sini, departemen SDM perlu menyelidiki alasan seperti manajer yang tidak mampu atau alur kerja yang terganggu, dll.

Disarankan Baca: Tinggalkan Tantangan Manajemen & Cara Mengatasinya

Mengapa Atrisi Karyawan Penting?

Mengetahui tingkat pengurangan organisasi Anda akan membantu Anda memahami seberapa ramah karyawan organisasi Anda. Tingkat atrisi yang lebih tinggi dapat berarti bahwa Anda tidak menawarkan manfaat yang cukup kepada karyawan Anda, atau mereka dipaksa untuk bekerja di lingkungan yang penuh tekanan, atau mereka tidak mendapatkan cukup kesempatan untuk belajar & berkembang.

Selain itu, mengisi posisi seorang karyawan yang telah menghabiskan banyak waktu di organisasi menghabiskan banyak waktu dan uang. Proses rekrutmen meliputi perekrutan, biaya agensi, orientasi, dll. yang membutuhkan investasi.

Selain itu, karyawan baru membutuhkan banyak waktu untuk menyesuaikan diri dengan budaya organisasi, terhubung dengan rekan kerja, dan menjadi terbiasa dengan prosesnya.

Juga, ketika seorang karyawan meninggalkan organisasi, ia mengambil kembali apa pun yang mungkin telah mereka bawa ke meja, seperti hubungan klien, pengalaman, jaringan pribadi dan profesional, dll. Organisasi perlu menghitung tingkat pengurangan karyawan untuk menghemat biaya, waktu, dan usaha.

Apa itu Tingkat Atrisi Karyawan?

Arti tingkat atrisi karyawan adalah bahwa itu adalah metrik di mana pengusaha menghitung tingkat di mana karyawan meninggalkan organisasi. Ini digunakan oleh departemen sumber daya manusia untuk menghitung jumlah posisi yang kosong dan merencanakan perekrutan yang sesuai. Ini juga mendorong mereka untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mungkin mempengaruhi tingkat gesekan yang lebih tinggi.

Disarankan Baca: Tips Mencapai Employee Engagement yang Lebih Tinggi di 2022

Bagaimana Menghitung Atrisi Karyawan?

Dengan rumus yang diberikan, Anda dapat menghitung tingkat pengurangan karyawan di organisasi Anda selama periode tertentu. Bagilah jumlah rata-rata karyawan Anda di setiap periode dengan jumlah karyawan yang telah meninggalkan organisasi dan tidak ada pengganti yang ditemukan untuk mereka, kalikan dengan 100 untuk mendapatkan persentase yang akurat.

Berikut adalah rumus untuk menghitung tingkat atrisi untuk karyawan:

Faktor-Faktor Umum yang Menyebabkan Atrisi Karyawan

Setelah menghitung tingkat pengurangan karyawan di organisasi Anda, Anda perlu mengidentifikasi faktor-faktor yang mungkin memengaruhinya.

• Tempat Kerja Beracun

  Jika organisasi Anda tidak memiliki lingkungan kerja yang sehat dan positif, karyawan pada akhirnya akan pergi. Karyawan mungkin merasa kehilangan motivasi karena kebijakan tertentu, skenario kerja yang ditekan, bos yang tidak mendukung, atau masalah perilaku.

  Untuk menyelidiki hal ini, lakukan umpan balik 360 derajat secara teratur, di mana karyawan mengisi formulir umpan balik untuk menilai tempat kerja dan kolega mereka. Ini akan memperkenalkan Anda ke area yang perlu ditangani.

• Kurangnya Peluang Pertumbuhan

  Seiring dengan pertumbuhan organisasi, karyawan Anda juga perlu berkembang. Karyawan akan segera kehilangan motivasi dalam skenario pekerjaan biasa dan mulai mencari peluang pertumbuhan individu yang meningkatkan keterampilan mereka.

  Anda dapat mengatur sesi pelatihan dan memberikan tugas yang menarik kepada karyawan Anda sehingga grafik pembelajaran mereka tidak pernah menurun.

• Remunerasi Rendah

  Karyawan sering mulai mencari peluang yang lebih baik yang membayar lebih baik dan karenanya gesekan meningkat. Organisasi harus melakukan penilaian, memberikan bonus, dan kenaikan agar karyawan tetap termotivasi karena menggantinya akan memakan biaya lebih tinggi.

• Kurangnya Fleksibilitas

  Apalagi di masa Covid, karyawan sudah mulai bekerja dari jarak jauh dan mereka tidak ingin kembali secara permanen. Pendekatan yang fleksibel meningkatkan cakrawala rekrutmen Anda untuk merekrut dari kumpulan bakat global dan memotivasi karyawan Anda saat ini untuk tinggal lebih lama.

  Ketika majikan dan karyawan memahami dan menyesuaikan diri masing-masing, itu mengarah pada kolaborasi yang panjang dan memuaskan.
• Beban Kerja yang berlebihan

  Beban kerja yang berlebihan membuat karyawan Anda merasa terlalu banyak bekerja dan dibayar rendah dan kemudian dia mulai mencari peluang lain. Orang-orang perlu menghabiskan waktu di luar kantor bersama keluarga dan teman-teman mereka untuk menjaga keseimbangan kehidupan kerja yang sehat.

  Faktanya, keseimbangan kehidupan kerja yang buruk adalah salah satu dari tiga alasan utama mengapa karyawan meninggalkan organisasi. Organisasi dapat menggunakan solusi teknologi untuk mengotomatisasi, mengelola, mendistribusikan beban kerja sehingga setiap orang dapat menyesuaikan diri dengan jadwal dan memiliki cukup waktu untuk kehidupan pribadi mereka.
• Tidak Ada Umpan Balik atau Pengakuan

  Sebuah survei Gallup melaporkan bahwa karyawan yang manajernya memberikan umpan balik yang konstruktif empat kali lebih mungkin untuk terlibat dan hanya 3,6% dari mereka yang mencari peluang baru. Pengakuan membuat mereka merasa dihargai dan mendorong mereka untuk tampil lebih baik.

• Tingkat Pengangguran Rendah

  Ini mungkin terdengar seperti hal yang baik secara keseluruhan, tetapi tidak untuk majikan. Ketika industri memiliki jumlah pesaing yang cukup besar, karyawan memiliki lebih banyak pilihan untuk mendapatkan penawaran hebat, yang mungkin sulit untuk ditolak.

Disarankan Baca: Mencari Cara untuk Meningkatkan Keterlibatan Karyawan

Bisakah Atrisi Bermanfaat bagi Organisasi?

Apakah tingkat gesekan selalu buruk?

Atrisi adalah kata yang memiliki konotasi negatif yang menimbulkan pertanyaan tentang perusahaan, tapi tahukah Anda, itu juga bisa menyehatkan.

Ini dapat memberi Anda kesempatan untuk menciptakan kumpulan bakat baru dalam organisasi. Atrisi juga bisa lebih tinggi karena karyawan tidak layak untuk peran tersebut. Misalnya, jika sebuah organisasi mengadopsi teknologi dan cara kerja modern, tetapi beberapa karyawan menahan diri dari perubahan, maka tingkat atrisi akan lebih tinggi.

Ini bermanfaat bagi organisasi dan juga karyawan. Karyawan dapat menemukan perusahaan yang lebih cocok untuk mereka, dan perusahaan dapat mempekerjakan lebih banyak karyawan yang tepat.

Praktik Terbaik untuk Mengurangi Tingkat Atrisi Karyawan

Mengurangi tingkat atrisi karyawan Anda tidak terlalu sulit. Masalah dalam organisasi dapat diperbaiki jika beberapa perhatian diberikan kepada mereka.

• Mempekerjakan manajer yang tepat: Anda perlu memiliki manajer yang dapat melatih dan membimbing karyawan Anda ke arah yang benar. Ingat pepatah bahwa "karyawan tidak pergi karena organisasi, mereka pergi karena manajer."

• Bayar gaji standar industri: Jika Anda tidak menawarkan gaji standar industri kepada karyawan Anda, maka pesaing Anda akan membayar lebih dari itu. Lakukan survei, pahami persyaratan industri, dan sesuaikan gaji karyawan Anda.

• Dengarkan karyawan Anda: Organisasi sering menerima umpan balik dari manajer dan rekan kerja, tetapi penting juga untuk melakukan hal yang sama untuk karyawan. Anda dapat melakukan diskusi anonim dengan karyawan untuk memahami masalah apa pun yang mereka hadapi dan mencoba menyelesaikannya.

• Berikan manfaat tambahan: Selain manfaat uang, berikan karyawan Anda manfaat tambahan yang membuat mereka merasa dihargai. Beri mereka kebebasan dan keluwesan untuk bekerja, mengenali dan menghargai usaha mereka, dan memberikan arti penting bagi kesehatan fisik dan mental mereka. Semua ini akan membuat mereka tetap terhubung dengan organisasi dan menanamkan rasa memiliki terhadap organisasi.

• Lakukan perekrutan yang tepat: Untuk perekrutan yang tepat, pastikan Anda mendapatkan gambaran yang jelas tentang harapan di kedua ujungnya, yaitu organisasi dan kandidat. Maksudkan apa yang Anda katakan, misalnya, jika Anda menyebutkan itu adalah pekerjaan jarak jauh, tetapi Anda berencana untuk memanggil karyawan Anda ke kantor setelah beberapa bulan, jadi pastikan Anda jelas tentang hal itu.

• Berikan pentingnya kesehatan mental: Seorang karyawan yang bahagia akan jauh lebih produktif daripada yang memiliki keluhan. Organisasi perlu memahami pentingnya kesehatan mental dan mendukung karyawan mereka jika mereka menderita kecemasan, kesepian, atau bahkan menghadapi kehilangan seseorang. Mereka perlu meremajakan kesehatan mental mereka.

• Menumbuhkan kesetaraan dan rasa hormat: Ini adalah bagian utama dalam menciptakan budaya kerja yang positif dan sehat, di mana terlepas dari hierarkinya, setiap orang saling menghormati dan diperlakukan sama. Setiap masalah atau perhatian karyawan harus diperlakukan dengan urgensi dan kepentingan yang sama.

Kesimpulan

Tingkat gesekan yang lebih tinggi tidak baik untuk organisasi mana pun. Namun, mengisi celah di organisasi Anda ada di tangan Anda sendiri. Jika Anda membuat karyawan Anda bahagia, mereka akan bertahan, bahkan di masa-masa sulit!

FAQ

Kategori Terkait: Perangkat Lunak SDM | Perangkat Lunak Manajemen Penggajian | Perangkat Lunak Manajemen Kehadiran | Perangkat Lunak Manajemen Rekrutmen