직원 감소와 그 중요성: 알아야 할 모든 것

성장을 위해 한 곳을 떠나 다른 곳으로 이동하는 것이 중요합니다. 이는 전문적인 여정에도 동일하게 적용되지만 조직의 경우에는 동일하지 않습니다. 모든 고용주는 직원이 회사에 오래 머물기를 원할 것입니다. 갑자기 조직을 떠나는 직원은 퇴직률에 합산됩니다.

이 기사에서는 직원 감소의 개념과 그것이 조직에 중요한 이유를 이해할 것입니다.

직원 이탈이란 무엇입니까?

직원 감원은 직원이 예측할 수 없거나 통제할 수 없는 사유로 조직을 떠나 장기간 교체할 수 없는 경우를 의미합니다. 이유는 장기 질병, 기존 설정에 대한 불만, 정리해고, 자발적 퇴직 또는 사망과 같은 모든 것일 수 있습니다.

직원 감소 대 직원 이직률

고용주는 직원 감소와 직원 이직을 혼동하는 경우가 많습니다. 두 시나리오 모두 직원이 조직을 떠나는 것을 의미하지만 이직의 경우 고용주는 실시간으로 대체자를 찾습니다. 반면 직원 감원에서는 그 자리가 공석으로 남아 있거나 일정 시간이 지나면 해고되기도 합니다.

직원 이직률은 조직에서 퇴사하는 직원을 교체하고 채우는 비율을 측정하는 데 도움이 됩니다. 퇴사는 자발적 또는 비자발적 요인의 영향을 받을 수 있지만 직원은 곧 교체됩니다.

조직의 직원 이직률을 계산하기 위해 평균 인원 수를 총 출발 수로 나누고 100을 곱하여 백분율을 얻을 수 있습니다.

직원 이직률 = (총 퇴사/평균 인원) X 100

그러나 직원 이직의 경우 다시 퇴사에 영향을 미치는 요인은 퇴직이나 나이에 따른 퇴직과 같이 자발적이고 비자발적 일 수 있지만 여기서 직원은 대체되지 않습니다.

조직에서 더 높은 이직률은 조직이 고령화되고 지식 이전과 더 높은 위치에 더 젊은 사람들이 필요하다는 것을 의미합니다.

최근 직원 이탈 추세

포스트 코로나 시대에 '위대한 퇴진'이라는 경이적인 트렌드가 시장에 등장했습니다. 직원들은 자발적으로 퇴직하고 고용주는 최고의 인재를 유지하기 위해 열심히 노력하고 있습니다.

팬데믹 기간 동안 사람들은 실업, 고용의 불확실성, 정리해고에 직면했지만 지금은 상황이 역전되었습니다.

직원이 직장에서 가치를 느끼지 못한다고 느끼면 다른 일자리를 찾기 시작합니다. 직원의 약 76%가 자신의 의견이 가치 있는 경우 조직에 더 오래 머무를 것이라는 사실에 동의했습니다.

특히 기술 및 헬스케어 분야에서는 경력이 중간에 있는 많은 직원들이 자발적으로 퇴사하고 있습니다.

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그러나 가장 큰 질문은 WHY입니다.

직원들은 이제 단순히 좋은 급여 이상의 것을 찾고 있습니다. 그들은 이제 새로운 표준에서 자신의 라이프 스타일에 맞는 것을 원합니다. 직원들은 여전히 ​​회사에서 일하고 싶지만 가족과 열정을 포기하고 싶지 않습니다. 그들은 그들의 대안적인 라이프스타일을 이해하고 지원하는 조직에서 일하기를 원합니다.

그렇게 하지 않으면 고용주에게 막대한 손실을 입힙니다. 채용 프로세스에는 광고 게시, 채용 대행사, 채용, 온보딩 등이 포함되며 비용이 추가됩니다. 평균적으로 고용주는 퇴사를 관리하는 데 직원 급여의 33%를 지출합니다. 따라서 고용주는 비용을 줄이고 이직률을 줄이기 위해 직원을 유지하는 데 집중해야 합니다.

직원 감손의 유형은 무엇입니까?

직원이 자발적인 퇴직, 정리해고, 퇴직 등과 같이 조직을 떠나는 데에는 여러 가지 이유가 있을 수 있습니다. 이를 기반으로 직원 이탈은 5가지 주요 범주로 분류할 수 있습니다.

• 자진탈퇴 : 직원이 퇴사 후 퇴사를 선택하는 시나리오이다. 자발적인 이직의 이유는 직원들이 더 나은 기회를 얻거나, 업무 압박에 대처할 수 없거나, 일과 삶의 균형을 보장할 새로운 방법을 찾기 때문일 수 있습니다.

• 퇴직으로 인한 감소: 조직에서 매년 2~3명의 직원이 퇴직하는 경우가 많지만 이 수가 많으면 퇴직률에 합산됩니다. 직원이 조기 퇴직을 선택하거나 조직의 독립 컨설턴트가 되는 경우 연령 외에 이 결정에 영향을 미치는 다른 요소가 있을 수 있습니다.

• 비자발적 손실: 이 시나리오에서 조직은 직원과 헤어지고 협회를 종료하기로 결정합니다. 이러한 결정의 배후에는 정리해고, 신규 채용, 정책 위반으로 인한 해고 등이 있습니다. 종종 합병 및 인수는 비자발적 직원 감소로 이어집니다.

• 인구 통계학적 이유로 인한 감소: 고용주는 평등한 작업 공간을 구축하려고 노력하지만 종종 조직의 다른 직원이 이에 공감하지 않을 수 있습니다. 특정 그룹이나 종교, 카스트 또는 소수 민족과 같은 인구 통계학적 사람들이 조직을 자주 떠나는 경우 이탈 경향을 찾으십시오. 그렇다면 그 이유를 파악하고 긍정적이고 고무적인 직장 문화를 구축하도록 노력하십시오.

• 내부 감소: 이 시나리오에서 직원은 제한된 기간 동안 특정 부서를 그만두고 다른 부서에 합류합니다. 여기에서 HR 부서는 무능한 관리자 또는 방해받은 워크플로 등과 같은 이유를 조사해야 합니다.

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직원 이탈이 중요한 이유는 무엇입니까?

조직의 이직률을 알면 조직이 얼마나 직원 친화적인지 이해하는 데 도움이 됩니다. 이직률이 높다는 것은 직원에게 충분한 혜택을 제공하지 않거나 직원이 압박받는 환경에서 일하도록 강요받거나 학습 및 성장을 위한 충분한 기회를 얻지 못한다는 것을 의미할 수 있습니다.

이와는 별도로 조직에서 상당한 시간을 보낸 직원의 자리를 채우는 데는 많은 시간과 비용이 소요됩니다. 채용 프로세스에는 투자가 필요한 고용, 대행사 비용, 온보딩 등이 포함됩니다.

이 외에도 신입사원들은 조직 문화에 적응하고 동료들과 소통하고 프로세스에 익숙해지기까지 많은 시간이 걸립니다.

또한 직원이 조직을 떠날 때 클라이언트 관계, 경험, 개인 및 전문 네트워크 등과 같이 테이블에 가져왔을 수 있는 모든 것을 다시 가져옵니다. 조직은 비용, 시간, 그리고 노력.

직원 이직률이란?

직원 이탈률의 의미는 고용주가 직원이 조직을 떠나는 비율을 계산하는 지표라는 의미입니다. 인적 자원 부서에서 공석 수를 계산하고 그에 따라 고용을 계획하는 데 사용됩니다. 또한 높은 이직률에 영향을 줄 수 있는 요인을 식별하도록 권장합니다.

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직원 감소를 계산하는 방법?

주어진 공식을 사용하여 주어진 기간 동안 조직의 직원 이직률을 계산할 수 있습니다. 각 기간의 평균 직원 수를 조직을 떠났고 대체할 직원이 없는 직원 수로 나누고 여기에 100을 곱하여 정확한 백분율을 구합니다.

다음은 직원의 이직률을 계산하는 공식입니다.

직원 이탈을 유발하는 일반적인 요인

조직의 직원 이직률을 계산한 후에는 조직에 영향을 미칠 수 있는 가능한 요소를 식별해야 합니다.

• 유독성 작업장

  조직에 건강하고 긍정적인 작업 환경이 없으면 직원은 결국 떠날 것입니다. 직원들은 특정 정책, 촉박한 작업 시나리오, 지원하지 않는 상사 또는 행동 문제로 인해 의욕을 잃을 수 있습니다.

  이를 조사하려면 직원들이 피드백 양식을 작성하여 직장과 동료를 평가하는 360도 정기적인 피드백을 수행하십시오. 해결해야 할 영역을 소개합니다.

• 성장 기회의 부족

  조직의 성장과 함께 직원도 성장해야 합니다. 직원들은 평범한 작업 시나리오에서 곧 의욕을 잃고 자신을 기술 향상시키는 개별 성장 기회를 찾기 시작합니다.

  학습 그래프가 감소하지 않도록 교육 세션을 구성하고 직원에게 흥미로운 작업을 할당할 수 있습니다.

• 낮은 보수

  직원들은 종종 더 나은 급여를 받을 수 있는 더 나은 기회를 찾기 시작하여 이직률이 높아집니다. 조직은 평가를 수행하고, 보너스를 제공하고, 직원을 교체하는 데 비용이 더 많이 들기 때문에 직원의 동기를 유지하기 위해 증분을 제공해야 합니다.

• 유연성 부족

  특히 코로나 시대에 직원들은 원격 근무를 시작했고 영구적으로 복귀하기를 원하지 않습니다. 유연한 접근 방식은 글로벌 인재 풀에서 채용할 수 있는 채용 기간을 늘리고 현재 직원이 더 오래 머물도록 동기를 부여합니다.

  고용주와 직원 모두가 각각에 따라 이해하고 조정하면 길고 만족스러운 협업으로 이어집니다.
• 과도한 작업량

  과도한 업무량은 직원이 과로하고 급여가 적다고 느끼게 만들고 다른 기회를 찾기 시작합니다. 사람들은 건강한 일과 삶의 균형을 유지하기 위해 사무실 밖에서 가족 및 친구들과 시간을 보내야 합니다.

  사실, 열악한 일과 삶의 균형은 직원이 조직을 떠나는 세 가지 주요 이유 중 하나입니다. 조직은 기술 솔루션을 사용하여 워크로드를 자동화, 관리, 분산하여 모든 사람이 일정에 적응하고 개인 생활을 위한 충분한 시간을 가질 수 있도록 할 수 있습니다.
• 피드백 또는 인정 없음

  Gallup 설문 조사에 따르면 관리자가 건설적인 피드백을 제공하는 직원은 참여 가능성이 4배 더 높으며 그 중 3.6%만이 새로운 기회를 찾고 있습니다. 인정은 그들이 가치 있는 존재임을 느끼게 하고 더 나은 성과를 내도록 격려합니다.

• 낮은 실업률

  이것은 전반적으로 좋은 일처럼 들릴 수 있지만 고용주에게는 그렇지 않습니다. 업계에 상당한 수의 경쟁업체가 있는 경우 직원들은 훌륭한 제안을 받을 수 있는 더 많은 옵션을 갖게 되며 이는 거절하기 어려울 수 있습니다.

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감소가 조직에 도움이 될 수 있습니까?

이직률은 항상 나쁜가요?

Attrition은 회사에 대한 질문을 제기하는 부정적인 의미와 함께 제공되는 단어이지만 알고 보면 건강할 수도 있습니다.

조직에서 새로운 인재 풀을 만들 수 있는 기회를 제공할 수 있습니다. 직원들이 그 역할에 부적합할 수 있기 때문에 이직률도 더 높을 수 있습니다. 예를 들어 조직이 현대 기술과 업무 방식을 채택하고 있지만 소수의 직원이 이러한 변화를 거부한다면 이직률은 더 높아질 것입니다.

이는 조직과 직원 모두에게 유익합니다. 직원은 자신에게 더 적합한 회사를 찾을 수 있고 회사는 더 적합한 직원을 고용할 수 있습니다.

직원 이직률을 줄이기 위한 모범 사례

직원 이직률을 줄이는 것은 그리 어렵지 않습니다. 조직의 문제는 약간의 주의를 기울이면 수정할 수 있습니다.

• 올바른 관리자 고용: 직원을 올바른 방향으로 교육하고 안내할 수 있는 관리자가 필요합니다. "직원은 조직 때문에 떠나는 것이 아니라 관리자 때문에 떠난다"라는 말을 기억하십시오.

• 업계 표준 급여 지급: 직원에게 업계 표준 급여를 제공하지 않으면 경쟁업체가 그보다 더 많이 지불할 것입니다. 설문 조사를 수행하고 업계 요구 사항을 이해하고 그에 따라 직원 급여를 수정하십시오.

• 직원의 말에 귀 기울이기: 조직은 종종 관리자와 동료로부터 피드백을 받지만 직원에게도 똑같이 하는 것이 중요합니다. 직원들과 익명으로 토론하여 그들이 직면한 문제를 이해하고 해결하려고 할 수 있습니다.

• 추가 혜택 제공: 금전적 혜택 외에 직원들에게 가치를 느끼게 하는 추가 혜택을 제공하십시오. 그들에게 일할 수 있는 자유와 유연성을 부여하고, 그들의 노력을 인정하고 보상하며, 신체적, 정신적 건강을 중요하게 생각합니다. 이 모든 것이 조직에 대한 연결을 유지하고 조직에 대한 소속감을 심어줍니다.

• 올바른 채용을 하십시오: 올바른 채용을 위해서는 조직과 후보자의 양쪽 측면에 대한 기대치를 명확하게 파악해야 합니다. 예를 들어 원격 근무라고 언급했지만 몇 개월 후에 직원을 사무실로 호출할 계획이라면 그 사실을 분명히 하십시오.

• 정신 건강을 중요하게 생각하십시오: 행복한 직원은 불만이 있는 직원보다 훨씬 더 생산적입니다. 조직은 정신 건강의 중요성을 이해하고 직원이 불안, 외로움으로 고통받거나 누군가의 상실을 겪고 있는 경우 지원해야 합니다. 정신 건강을 회복해야 합니다.

• 평등과 존중의 배양: 이는 계층에 관계없이 모든 사람이 서로를 존중하고 동등하게 대우받는 긍정적이고 건강한 직장 문화를 만드는 데 중요한 부분입니다. 모든 직원의 문제 또는 우려 사항은 동일한 긴급성과 중요성으로 처리되어야 합니다.

결론

높은 이직률은 어떤 조직에도 좋지 않습니다. 그러나 조직의 허점을 채우는 것은 자신의 손에 달려 있습니다. 직원을 행복하게 유지하면 힘든 시간에도 직원이 유지됩니다!

자주 묻는 질문

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