Deserción de empleados y por qué es importante: todo lo que necesita saber

Es importante dejar un lugar y mudarse a otro para crecer. Lo mismo se aplica a un viaje profesional también, pero no es lo mismo en el caso de una organización. Cualquier empleador querría que sus empleados se quedaran en su empresa durante mucho tiempo. Cualquier empleado que abandone la organización abruptamente se suma a la tasa de deserción.

En este artículo, entenderemos el concepto de desgaste de empleados, por qué es importante para las organizaciones.

¿Qué es la deserción de empleados?

El significado de deserción de empleados es cuando un empleado deja la organización debido a razones impredecibles o incontroladas y su reemplazo no está disponible durante mucho tiempo. Las razones pueden ser cualquier cosa, como una enfermedad a largo plazo, un agravio con la configuración existente, despidos, jubilación voluntaria o incluso la muerte.

Deserción de empleados frente a rotación de empleados

Los empleadores a menudo confunden la deserción de los empleados con la rotación de empleados. Aunque ambos escenarios significan que los empleados abandonan la organización, pero en el caso de la rotación, el empleador encuentra un reemplazo en tiempo real. Mientras que en el desgaste de los empleados, el puesto permanece vacante o incluso se elimina después de un tiempo.

La rotación de empleados lo ayuda a medir la tasa a la que está reemplazando y llenando a los empleados que salen de la organización. La salida puede estar influenciada por factores voluntarios o involuntarios, pero el empleado es reemplazado pronto.

Para calcular la tasa de rotación de empleados de su organización, puede dividir su recuento promedio de empleados con el total de salidas y multiplicar lo mismo por 100 para obtener el porcentaje.

Rotación de empleados = (Total de salidas/ Promedio de empleados) X 100

Sin embargo, en el caso de la deserción del empleado, nuevamente los factores que influyen en la salida pueden ser voluntarios e involuntarios, como renuncias o jubilaciones con la edad, pero aquí el empleado no será reemplazado.

Un mayor desgaste en la organización significa que la organización está envejeciendo y necesita transferencia de conocimientos y gente más joven en puestos más altos.

Tendencias recientes de deserción de empleados

En la era post COVID, ha surgido en el mercado una tendencia fenomenal llamada “La Gran Renuncia”. Los empleados están renunciando voluntariamente y los empleadores se esfuerzan por retener a sus mejores talentos.

Durante la pandemia, las personas enfrentaban desempleo, incertidumbre laboral y despidos, pero ahora la situación se ha revertido.

Cuando un empleado no se siente valorado en el trabajo, comienza a buscar otra oportunidad laboral. Alrededor del 76 por ciento de los empleados estuvo de acuerdo con este hecho de que permanecerían más tiempo en una organización si se valoran sus aportes.

Especialmente en el sector de la tecnología y la salud, muchos empleados en la mitad de sus carreras están renunciando voluntariamente.

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Pero la gran pregunta es ¿POR QUÉ?

Los empleados ahora buscan algo más que una buena paga. Ahora quieren algo que se adapte a su estilo de vida en la nueva normalidad. Los empleados todavía quieren trabajar para sus empresas, pero no quieren renunciar a su familia y su pasión. Quieren trabajar para organizaciones que entiendan y apoyen su estilo de vida alternativo.

No hacerlo les está costando una fortuna a los empleadores. El proceso de contratación incluye la publicación de anuncios, agencias de contratación, reclutamiento, incorporación, etc., lo que se suma al costo. En promedio, le cuesta a un empleador el 33 por ciento del salario de un empleado para gestionar su salida. Por lo tanto, los empleadores deben centrarse en retener a los empleados para reducir sus costos y reducir la tasa de deserción.

¿Cuáles son los diferentes tipos de abandono de empleados?

Puede haber varias razones por las que el empleado deja la organización, como la renuncia voluntaria, los despidos, la jubilación, etc. En base a esto, la deserción de los empleados se puede clasificar en cinco categorías principales:

• Deserción Voluntaria: Es un escenario en el que el empleado opta por dejar la organización después de la renuncia. Los motivos de la deserción voluntaria pueden ser que sus empleados obtengan mejores oportunidades, no puedan hacer frente a la presión laboral o encuentren nuevas formas de garantizar el equilibrio entre la vida laboral y personal.

• Deserción debido a la jubilación: muy a menudo, dos o tres empleados pueden jubilarse cada año de su organización, pero si este número es alto, se sumará a la tasa de deserción. Si sus empleados optan por la jubilación anticipada o se convierten en consultores independientes de su organización, es posible que haya otros factores que influyan en esta decisión además de la edad.

• Deserción involuntaria: en este escenario, la organización decide separarse de un empleado y finalizar la asociación. Las razones detrás de esta decisión pueden ser despidos, nuevas vacantes, despido debido a cualquier violación de la política, etc. A menudo, las fusiones y adquisiciones también conducen a un alto desgaste involuntario de los empleados.

• Deserción debido a razones demográficas: los empleadores intentan crear un espacio de trabajo igualitario, pero a menudo otros empleados de la organización pueden no estar de acuerdo con esto. Busque cualquier tendencia en el desgaste si las personas de un grupo específico o demográfico como religión, casta o minoría abandonan con frecuencia la organización. En caso afirmativo, identifique las razones e intente construir una cultura de trabajo positiva y alentadora.

• Deserción interna: en este escenario, los empleados abandonan un departamento específico para unirse a otro en un período limitado. Aquí, el departamento de recursos humanos debe investigar las razones, como gerentes incapaces o flujo de trabajo perturbado, etc.

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¿Por qué es importante la deserción de empleados?

Conocer la tasa de deserción de su organización lo ayudará a comprender qué tan amigable es su organización con los empleados. Una tasa de deserción más alta puede significar que no está ofreciendo suficientes beneficios a sus empleados, o que se ven obligados a trabajar en un entorno bajo presión, o que no tienen suficientes oportunidades de aprendizaje y crecimiento.

Aparte de esto, ocupar el puesto de un empleado que ha pasado una cantidad considerable de años en la organización cuesta mucho tiempo y dinero. El proceso de reclutamiento incluye contrataciones, costos de agencia, onboarding, etc. lo que requiere inversión.

Además de esto, los nuevos empleados toman mucho tiempo para adaptarse a la cultura de la organización, conectarse con sus compañeros de trabajo y familiarizarse con los procesos.

Además, cuando un empleado deja la organización, se lleva todo lo que pudo haber aportado, como relaciones con los clientes, experiencias, red personal y profesional, etc. Las organizaciones necesitan calcular la tasa de deserción de los empleados para ahorrar costos, tiempo, y esfuerzo.

¿Qué es la tasa de deserción de empleados?

El significado de la tasa de deserción de empleados es que es una métrica a través de la cual los empleadores calculan la tasa a la que los empleados abandonan la organización. Es utilizado por el departamento de recursos humanos para calcular el número de puestos vacantes y planificar la contratación en consecuencia. También los alienta a identificar los factores que podrían haber influido en la mayor tasa de deserción.

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¿Cómo calcular la deserción de empleados?

Con la fórmula dada, puede calcular la tasa de deserción de empleados en su organización durante un período determinado. Divida su número promedio de empleados en cada período con el número de empleados que han dejado la organización y no se ha encontrado un reemplazo para ellos, multiplíquelo por 100 para obtener el porcentaje exacto.

Aquí está la fórmula para calcular la tasa de deserción para el empleado:

Factores comunes que causan la deserción de empleados

Después de calcular la tasa de deserción de empleados de su organización, debe identificar los posibles factores que podrían estar influyendo en ella.

• lugar de trabajo tóxico

  Si su organización no tiene un ambiente de trabajo saludable y positivo, los empleados eventualmente se irán. Los empleados pueden sentirse desmotivados debido a ciertas políticas, un escenario de trabajo presionado, jefes que no los apoyan o problemas de comportamiento.

  Para investigar esto, realice comentarios regulares de 360 ​​grados, donde los empleados completen un formulario de comentarios para calificar el lugar de trabajo y sus colegas. Esto le presentará las áreas que deben abordarse.

• Falta de oportunidades de crecimiento

  Junto con el crecimiento de la organización, sus empleados también necesitan crecer. Los empleados pronto se desmotivan en un escenario de trabajo mundano y comienzan a buscar oportunidades de crecimiento individual que los capaciten.

  Puedes organizar sesiones de formación y asignar tareas interesantes a tus empleados para que su gráfica de aprendizaje nunca decaiga.

• Remuneración baja

  Los empleados a menudo comienzan a buscar mejores oportunidades que paguen mejor y, por lo tanto, aumenta la deserción. Las organizaciones deben realizar evaluaciones, otorgar bonificaciones e incrementos para mantener a los empleados motivados porque reemplazarlos costaría más.

• Falta de flexibilidad

  Especialmente en los tiempos de Covid, los empleados han comenzado a trabajar de forma remota y no quieren regresar de forma permanente. Un enfoque flexible aumenta su horizonte de reclutamiento para contratar de un grupo global de talentos y motiva a sus empleados actuales a quedarse por más tiempo.

  Cuando tanto los empleadores como los empleados entienden y se adaptan a cada uno, se logra una colaboración prolongada y satisfactoria.
• Carga de trabajo excesiva

  La carga de trabajo excesiva hace que sus empleados se sientan sobrecargados de trabajo y mal pagados y luego comiencen a buscar otra oportunidad. Las personas necesitan pasar tiempo fuera de la oficina con sus familias y amigos para mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida.

  De hecho, el equilibrio deficiente entre el trabajo y la vida es una de las tres razones principales por las que los empleados dejan una organización. Las organizaciones pueden usar soluciones tecnológicas para automatizar, administrar y distribuir la carga de trabajo para que todos puedan ajustarse a los horarios y tener suficiente tiempo para sus vidas personales.
• Sin comentarios ni reconocimiento

  Una encuesta de Gallup informa que los empleados cuyos gerentes brindan comentarios constructivos tienen cuatro veces más probabilidades de comprometerse y solo el 3.6% de ellos está buscando nuevas oportunidades. El reconocimiento los hace sentir valorados y los anima a desempeñarse mejor.

• Baja Tasa de Desempleo

  Esto puede sonar como algo bueno en general, pero no para los empleadores. Cuando la industria tiene una cantidad considerable de competidores, los empleados tienen más opciones para obtener excelentes ofertas, a las que puede ser difícil decir que no.

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¿Puede la deserción ser beneficiosa para las organizaciones?

¿La tasa de deserción siempre es mala?

Deserción es una palabra que viene con una connotación negativa que plantea preguntas sobre la empresa, pero sabes qué, también puede ser saludable.

Puede darle la oportunidad de crear un nuevo grupo de talentos en la organización. La deserción también puede ser mayor porque los empleados pueden no ser aptos para el puesto. Por ejemplo, si una organización está adoptando tecnologías modernas y formas de trabajar, pero algunos empleados se abstienen del cambio, entonces la tasa de deserción será mayor.

Esto es beneficioso tanto para la organización como para el empleado. El empleado puede encontrar una empresa más adecuada para él y la empresa puede contratar empleados más aptos.

Mejores prácticas para reducir la tasa de deserción de empleados

Reducir la tasa de abandono de empleados no es tan difícil. Los problemas en la organización se pueden corregir si se les presta atención.

• Contratar a los gerentes adecuados: debe tener gerentes que puedan capacitar y guiar a sus empleados en la dirección correcta. Recuerde el dicho de que “los empleados no se van por la organización, se van por los gerentes”.

• Pague salarios estándar de la industria: si no ofrece salarios estándar de la industria a sus empleados, sus competidores pagarán más que eso. Realice una encuesta, comprenda los requisitos de la industria y revise los salarios de sus empleados en consecuencia.

• Escuche a sus empleados: las organizaciones a menudo reciben comentarios de los gerentes y compañeros de trabajo, pero también es importante hacer lo mismo con los empleados. Puede realizar conversaciones anónimas con los empleados para comprender los problemas que enfrentan e intentar resolverlos.

• Ofrezca beneficios adicionales: además de los beneficios monetarios, brinde a sus empleados beneficios adicionales que los hagan sentir valorados. Darles libertad y flexibilidad para trabajar, reconocer y premiar su esfuerzo, y dar importancia a su salud física y mental. Todo esto los mantendrá conectados con la organización e inculcará un sentimiento de pertenencia hacia la organización.

• Haga la contratación correcta: para la contratación correcta, asegúrese de obtener una imagen clara de las expectativas en ambos extremos, es decir, la organización y el candidato. Piensa en lo que dices, por ejemplo, si mencionas que es trabajo remoto, pero planeas llamar a tus empleados a la oficina después de unos meses, así que asegúrate de tenerlo claro.

• Dale importancia a la salud mental: un empleado feliz será mucho más productivo que uno con quejas. Las organizaciones deben comprender la importancia de la salud mental y apoyar a sus empleados si sufren ansiedad, soledad o incluso si enfrentan la pérdida de alguien. Necesitan rejuvenecer su salud mental.

• Cultivar la igualdad y el respeto: esta es una parte importante de la creación de una cultura laboral positiva y saludable, donde, independientemente de la jerarquía, todos se respeten y sean tratados por igual. El problema o inquietud de cada empleado debe tratarse con la misma urgencia e importancia.

Conclusión

Una tasa de deserción más alta no es buena para ninguna organización. Sin embargo, llenar las lagunas en su organización está en sus propias manos. Si mantiene contentos a sus empleados, se quedarán, ¡incluso en tiempos difíciles!

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