员工流失及其重要性：您需要知道的一切

为了成长，离开一个地方搬到另一个地方很重要。 这同样适用于职业旅程，但在组织中则不同。 任何雇主都希望他们的员工长期留在公司。 任何突然离开组织的员工都会增加流失率。

在本文中，我们将了解员工流失的概念，以及为什么它对组织很重要。

什么是员工流失？

员工流失的含义是指员工由于不可预测或不受控制的原因离开组织，并且很长一段时间没有替代人员。 原因可能是长期疾病、对现有机构的不满、裁员、自愿退休，甚至死亡。

员工流失与员工流失

雇主经常将员工流失与员工流失混淆。 尽管这两种情况都意味着员工正在离开组织，但在人员流动的情况下，雇主会实时找到替代人选。 而在员工减员中，该职位仍然空缺，甚至在一段时间后被淘汰。

员工流失率可帮助您衡量更换和填补从组织中离职的员工的比率。 退出可能会受到自愿或非自愿因素的影响，但员工很快就会被替换。

要计算您组织的员工流动率，您可以将平均员工人数除以离职总数，然后将其乘以 100 以得出百分比。

员工流动率 =（总离职/平均员工人数）X 100

但是，在员工流失的情况下，影响退出的因素也可以是自愿和非自愿的，例如辞职或随年龄增长的退休，但这里的员工不会被替换。

组织中更高的人员流失意味着组织正在老化，需要知识转移和更高职位的年轻人。

最近的员工流失趋势

在后COVID时代，市场出现了一种被称为“大辞职”的现象。 员工自愿辞职，雇主也在努力留住顶尖人才。

大流行期间，人们面临失业、工作不确定和裁员，但现在情况发生了逆转。

当员工在工作中感到不被重视时，他或她就会开始寻找另一个工作机会。 大约 76% 的员工同意这一事实，即如果他们的投入受到重视，他们将在组织中停留更长时间。

特别是在科技和医疗保健领域，许多处于职业生涯中期的员工自愿辞职。

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但最大的问题是为什么？

员工现在寻求的不仅仅是高薪。 他们现在想要一些适合他们在新常态下生活方式的东西。 员工仍然想为他们的公司工作，但不想放弃他们的家庭和激情。 他们希望为了解并支持他们的另类生活方式的组织工作。

如果做不到这一点，雇主就会付出巨大的代价。 招聘过程包括发布广告、招聘机构、招聘、入职等，这些都增加了成本。 平均而言，雇主要花费员工工资的 33% 来管理他/她的离职。 因此，雇主应专注于留住员工以降低成本并降低流失率。

有哪些不同类型的员工流失？

员工离开组织的原因可能有多种，例如自愿辞职、裁员、退休等。基于这些原因，员工流失可分为五个主要类别：

• 自愿离职：这是员工在辞职后选择离开组织的场景。 自愿离职的原因可能是您的员工获得了更好的机会，无法应对工作压力，或者寻找新的方法来确保工作与生活的平衡。

• 退休造成的减员：很多时候，每年有两到三名员工可能会从您的组织中退休，但如果这个数字很高，则会增加减员率。 如果您的员工选择提前退休或成为您组织的独立顾问，那么除了年龄之外，可能还有其他因素会影响这一决定。

• 非自愿离职：在这种情况下，组织决定与员工分道扬镳并结束关联。 该决定背后的原因可能是裁员、新职位空缺、因违反任何政策而被解雇等。并购通常也会导致大量非自愿员工流失。

• 人口因素造成的人员流失：雇主试图建立一个平等的工作空间，但组织中的其他员工通常可能不会对此产生共鸣。 如果来自特定群体或人口（如宗教、种姓或少数群体）的人经常离开组织，请寻找任何流失趋势。 如果是，那么找出原因并尝试建立积极和鼓励的工作文化。

• 内部人员流失：在这种情况下，员工会在有限的时间内退出一个特定部门并加入另一个部门。 在这里，人力资源部门需要调查诸如管理人员无能或工作流程受到干扰等原因。

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为什么员工流失很重要？

了解您组织的流失率将帮助您了解您的组织对员工的友好程度。 较高的离职率可能意味着您没有为员工提供足够的福利，或者他们被迫在压力大的环境中工作，或者他们没有获得足够的学习和成长机会。

除此之外，填补在组织中工作多年的员工的职位需要花费大量时间和金钱。 招聘过程包括招聘、代理成本、入职等，需要投资。

除此之外，新员工需要花费大量时间来适应组织的文化、与同事建立联系并熟悉流程。

此外，当员工离开组织时，他/她会收回他们可能带来的任何东西，例如客户关系、经验、个人和专业网络等。组织需要计算员工流失率以节省成本、时间、和努力。

什么是员工流失率？

员工流失率的含义是雇主通过它计算员工离开组织的比率的指标。 人力资源部门使用它来计算空缺职位的数量并相应地计划招聘。 它还鼓励他们找出可能影响较高流失率的因素。

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如何计算员工流失率？

使用给定的公式，您可以计算组织在给定时期内的员工流失率。 将每个时期的平均员工人数除以离开组织且没有找到替代人员的员工人数，再乘以 100 即可得到准确的百分比。

以下是计算员工流失率的公式：

导致员工流失的常见因素

在计算组织的员工流失率后，您需要确定可能影响它的可能因素。

• 有毒的工作场所

  如果您的组织没有健康和积极的工作环境，员工最终会离开。 员工可能会因为某些政策、紧迫的工作环境、不支持的老板或行为问题而感到沮丧。

  要对此进行调查，请定期进行 360 度反馈，员工填写反馈表以评估工作场所及其同事。 这将向您介绍需要解决的领域。

• 缺乏成长机会

  随着组织的成长，您的员工也需要成长。 员工很快就会在平凡的工作环境中失去动力，并开始寻求个人成长机会来提升他们的技能。

  您可以组织培训课程并将有趣的任务分配给您的员工，以便他们的学习图表永远不会下降。

• 低薪

  员工经常开始寻找更好的机会，薪水更高，因此流失率增加。 组织应该进行评估，给予奖金和加薪以保持员工的积极性，因为更换他们的成本会更高。

• 缺乏灵活性

  尤其是在 Covid 时代，员工已经开始远程工作，他们不想永久返回。 灵活的方法可以增加您从全球人才库中招聘的招聘范围，并激励您现有的员工留任更长的时间。

  当雇主和雇员都理解并根据各自进行调整时，它会导致长期而充实的合作。
• 工作量过大

  过度的工作量使您的员工感到工作过度和薪水过低，然后他/她开始寻找另一个机会。 人们需要花时间与家人和朋友一起离开办公室，以保持健康的工作与生活平衡。

  事实上，工作与生活不平衡是员工离开组织的三大原因之一。 组织可以使用技术解决方案来自动化、管理和分配工作量，以便每个人都可以调整日程安排并有足够的时间过自己的个人生活。
• 没有反馈或认可

  盖洛普的一项调查报告称，如果经理提供建设性反馈的员工参与度提高了四倍，其中只有 3.6% 的员工正在寻找新的机会。 认可让他们感到被重视，并鼓励他们表现得更好。

• 低失业率

  总体而言，这听起来像是一件好事，但对雇主而言并非如此。 当该行业有大量竞争对手时，员工就有更多选择来获得优惠，这很难说不。

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减员对组织有好处吗？

流失率总是很差吗？

减员是一个带有负面含义的词，它会引发对公司的质疑，但你知道吗，它也可以是健康的。

它可以让您有机会在组织中创建新的人才库。 员工流失率也可能更高，因为员工可能不适合该职位。 例如，如果一个组织正在采用现代技术和工作方式，但少数员工拒绝改变，那么流失率会更高。

这对组织和员工都有好处。 员工可以找到更适合他们的公司，公司可以雇佣更多合适的员工。

降低员工流失率的最佳实践

降低员工流失率并不难。 如果对组织中的问题给予一些关注，则可以纠正它们。

• 雇用合适的经理：您需要有可以培训和指导员工朝正确方向发展的经理。 请记住“员工不是因为组织而离开，而是因为管理者而离开”的说法。

• 支付行业标准薪水：如果您不向员工提供行业标准薪水，那么您的竞争对手将支付更高的薪水。 进行调查，了解行业要求，并相应地修改员工的工资。

• 倾听您的员工：组织经常从经理和同事那里获取反馈，但对员工也同样重要。 您可以与员工进行匿名讨论，以了解他们面临的任何问题并尝试解决这些问题。

• 提供额外的福利：除了金钱上的福利，给你的员工额外的福利，让他们感到被重视。 给予他们工作的自由和灵活性，认可和奖励他们的努力，并重视他们的身心健康。 所有这些都将使他们与组织保持联系，并灌输对组织的归属感。

• 做正确的招聘：对于正确的招聘，确保你清楚地了解两端的期望，即组织和候选人。 意思是你说的话，例如，如果你提到它是远程工作，但你计划在几个月后打电话给你的员工到办公室，所以请确保你清楚这一点。

• 重视心理健康：快乐的员工比抱怨的员工更有效率。 组织需要了解心理健康的重要性，并在员工遭受焦虑、孤独，甚至处理某人的损失时为他们提供支持。 他们需要恢复精神健康。

• 培养平等和尊重：这是创造积极和健康的工作文化的重要组成部分，无论等级如何，每个人都相互尊重并受到平等对待。 每个员工的问题或疑虑都应该以同样的紧迫性和重要性来对待。

结论

较高的离职率对任何组织都不利。 但是，填补组织中的漏洞掌握在您自己手中。 如果你让你的员工开心，即使在困难时期，他们也会坚持下去！

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