Увольнение сотрудников и почему это важно: все, что вам нужно знать

Важно покинуть одно место и перейти в другое для роста. То же самое относится и к профессиональному путешествию, но это не то же самое в случае с организацией. Любой работодатель хотел бы, чтобы его сотрудники оставались в компании надолго. Любой сотрудник, внезапно покидающий организацию, увеличивает коэффициент выбытия.

В этой статье мы поймем концепцию увольнения сотрудников, почему это важно для организаций.

Что такое увольнение сотрудников?

Увольнение сотрудников означает, что сотрудник покидает организацию по непредсказуемым или неконтролируемым причинам, и его замена невозможна в течение длительного времени. Причины могут быть любыми, например, длительная болезнь, недовольство существующим положением дел, увольнения, добровольный выход на пенсию или даже смерть.

Увольнение сотрудников против текучести кадров

Работодатели часто путают увольнение сотрудников с текучестью кадров. Хотя оба сценария означают, что сотрудники покидают организацию, но в случае текучести работодатель находит замену в режиме реального времени. В то время как при увольнении сотрудников вакансия остается вакантной или даже ликвидируется через некоторое время.

Текучесть кадров помогает вам измерить скорость, с которой вы заменяете и заполняете сотрудников, увольняющихся из организации. На уход могут влиять вольные или невольные факторы, но работник быстро заменяется.

Чтобы рассчитать текучесть кадров в вашей организации, вы можете разделить среднее количество сотрудников на общее количество уволенных и умножить на 100, чтобы получить процент.

Текучесть кадров = (Общее количество уволенных / Средняя численность персонала) X 100

Однако в случае увольнения сотрудников опять же факторы, влияющие на уход, могут быть добровольными и вынужденными, такими как отставка или выход на пенсию по возрасту, но здесь работник не будет заменен.

Более высокий отсев в организации означает, что организация стареет и нуждается в передаче знаний и более молодых людях на более высоких должностях.

Последние тенденции увольнения сотрудников

В постковидную эпоху на рынке возник феноменальный тренд под названием «Великая отставка». Сотрудники увольняются по собственному желанию, а работодатели изо всех сил стараются сохранить своих лучших специалистов.

Во время пандемии люди столкнулись с безработицей, неопределенностью рабочих мест и увольнениями, но сейчас ситуация изменилась.

Когда работник не чувствует себя ценным на работе, он начинает искать другую работу. Около 76% сотрудников согласились с тем, что они будут дольше оставаться в организации, если их вклад будет цениться.

Особенно в сфере технологий и здравоохранения многие сотрудники в середине своей карьеры увольняются по собственному желанию.

Рекомендуем прочитать: Наиболее эффективные стратегии удержания сотрудников в современной рабочей культуре

Но большой вопрос ПОЧЕМУ?

Теперь сотрудники ищут больше, чем просто хорошую оплату. Теперь они хотят что-то, что соответствует их образу жизни в новых нормах. Сотрудники по-прежнему хотят работать в своих компаниях, но не хотят отказываться от своей семьи и своей страсти. Они хотят работать в организациях, которые понимают и поддерживают их альтернативный образ жизни.

Невыполнение этого требования обходится работодателям в целое состояние. Процесс найма включает в себя размещение объявлений, агентства по найму, набор персонала, адаптацию и т. д., что увеличивает стоимость. В среднем работодатель обходится работодателю в 33 процента от заработной платы работника, чтобы организовать его/ее увольнение. Таким образом, работодатели должны сосредоточиться на удержании сотрудников, чтобы сократить их расходы и снизить уровень текучести кадров.

Каковы различные типы увольнения сотрудников?

Может быть несколько причин, по которым сотрудник покидает организацию, например, добровольная отставка, увольнение, выход на пенсию и т. д. Исходя из этого, увольнение сотрудников можно разделить на пять основных категорий:

• Добровольное увольнение: это сценарий, в котором сотрудник решает покинуть организацию после увольнения. Причинами добровольного увольнения могут быть лучшие возможности для ваших сотрудников, неспособность справиться с нагрузкой на работе или поиск новых способов обеспечения баланса между работой и личной жизнью.

• Увольнение в связи с выходом на пенсию: довольно часто два или три сотрудника могут увольняться каждый год из вашей организации, но если это число велико, оно будет увеличивать уровень убыли. Если ваши сотрудники выбирают досрочный выход на пенсию или становятся независимыми консультантами вашей организации, то на это решение могут влиять и другие факторы, помимо возраста.

• Вынужденное увольнение: в этом сценарии организация решает расстаться с сотрудником и прекратить сотрудничество. Причинами этого решения могут быть увольнения, новые вакансии, увольнение из-за любого нарушения политики и т. Д. Часто слияния и поглощения также приводят к высокому вынужденному увольнению сотрудников.

• Увольнение по демографическим причинам: работодатели пытаются создать равное рабочее пространство, но часто другие сотрудники в организации могут не согласиться с этим. Ищите любые тенденции в отсеве, если люди из определенной группы или демографической группы, такой как религия, каста или меньшинство, часто покидают организацию. Если да, то определите причины и постарайтесь создать позитивную и вдохновляющую рабочую культуру.

• Внутреннее истощение: в этом сценарии сотрудники покидают один конкретный отдел, чтобы присоединиться к другому в течение ограниченного периода времени. Здесь отделу кадров необходимо расследовать такие причины, как некомпетентность менеджеров, нарушение рабочего процесса и т. д.

Рекомендуем прочитать: Проблемы с управлением при увольнении и способы их решения

Почему увольнение сотрудников имеет значение?

Знание коэффициента текучести кадров в вашей организации поможет вам понять, насколько ваша организация дружелюбна к сотрудникам. Более высокий уровень отсева может означать, что вы не предлагаете своим сотрудникам достаточных преимуществ, или они вынуждены работать в напряженной среде, или у них недостаточно возможностей для обучения и роста.

Кроме того, замещение должности сотрудника, проработавшего в организации значительное количество лет, требует больших затрат времени и денег. Процесс найма включает в себя найм, агентские расходы, адаптацию и т. д., что требует инвестиций.

Кроме того, новым сотрудникам требуется много времени, чтобы приспособиться к культуре организации, наладить контакт с коллегами и ознакомиться с процессами.

Кроме того, когда сотрудник покидает организацию, он/она забирает все, что он мог бы принести на стол, например, отношения с клиентами, опыт, личную и профессиональную сеть и т. д. Организациям необходимо рассчитать коэффициент отсева сотрудников, чтобы сэкономить средства, время, и усилие.

Что такое коэффициент текучести кадров?

Коэффициент убыли сотрудников означает, что это показатель, с помощью которого работодатели рассчитывают скорость, с которой сотрудники покидают организацию. Он используется отделом кадров для подсчета количества вакантных должностей и соответствующего планирования найма. Это также побуждает их определить факторы, которые могли повлиять на более высокий уровень отсева.

Рекомендуем прочитать: советы по повышению вовлеченности сотрудников в 2022 году

Как рассчитать отток сотрудников?

С помощью данной формулы вы можете рассчитать коэффициент отсева сотрудников в вашей организации за заданный период. Разделите среднее количество сотрудников за каждый период на количество сотрудников, уволившихся из организации и не нашедших им замену, умножьте это на 100, чтобы получить точный процент.

Вот формула расчета коэффициента текучести кадров:

Общие факторы, вызывающие увольнение сотрудников

После расчета коэффициента текучести кадров в вашей организации вам необходимо определить возможные факторы, которые могут на него влиять.

• Токсичное рабочее место

  Если в вашей организации нет здоровой и позитивной рабочей среды, сотрудники рано или поздно уйдут. Сотрудники могут чувствовать себя демотивированными из-за определенных политик, напряженного рабочего сценария, неподдерживающего начальства или поведенческих проблем.

  Чтобы исследовать это, проводите регулярную обратную связь 360 градусов, когда сотрудники заполняют форму обратной связи, чтобы оценить рабочее место и своих коллег. Это познакомит вас с областями, которые необходимо решить.

• Отсутствие возможностей роста

  Вместе с ростом организации должны расти и ваши сотрудники. Сотрудники быстро теряют мотивацию из-за рутинной работы и начинают искать возможности индивидуального роста, которые повышают их квалификацию.

  Вы можете организовывать тренинги и давать интересные задания своим сотрудникам, чтобы график их обучения никогда не снижался.

• Низкое вознаграждение

  Сотрудники часто начинают искать лучшие возможности, которые лучше оплачиваются, и, следовательно, увольнение увеличивается. Организации должны проводить оценки, давать бонусы и надбавки, чтобы поддерживать мотивацию сотрудников, потому что их замена будет стоить дороже.

• Отсутствие гибкости

  Особенно во времена Covid сотрудники начали работать удаленно и не хотят возвращаться на постоянной основе. Гибкий подход расширяет ваши горизонты найма для найма из глобального пула талантов и мотивирует ваших нынешних сотрудников оставаться на более длительное время.

  Когда и работодатели, и работники понимают и приспосабливаются друг к другу, это приводит к долгому и полноценному сотрудничеству.
• Чрезмерная нагрузка

  Чрезмерная нагрузка заставляет ваших сотрудников чувствовать себя перегруженными и недоплачиваемыми, и тогда они начинают искать другую возможность. Людям необходимо проводить время вне офиса со своими семьями и друзьями, чтобы поддерживать здоровый баланс между работой и личной жизнью.

  Фактически, плохой баланс между работой и личной жизнью является одной из трех основных причин, по которым сотрудники покидают организацию. Организации могут использовать технические решения для автоматизации, управления и распределения рабочей нагрузки, чтобы каждый мог приспосабливаться к расписанию и иметь достаточно времени для личной жизни.
• Нет обратной связи или признания

  Опрос Gallup сообщает, что сотрудники, чьи менеджеры дают конструктивную обратную связь, в четыре раза чаще вовлечены в работу, и только 3,6% из них ищут новые возможности. Признание заставляет их чувствовать, что их ценят, и побуждает работать лучше.

• Низкий уровень безработицы

  В целом это может звучать хорошо, но не для работодателей. Когда в отрасли много конкурентов, у сотрудников появляется больше возможностей получить выгодные предложения, от которых сложно отказаться.

Рекомендуем прочитать: Поиск способов повысить вовлеченность сотрудников

Может ли истощение быть полезным для организаций?

Всегда ли коэффициент отсева плох?

Истощение — это слово с негативной коннотацией, которое вызывает вопросы о компании, но знаете что, оно может быть и полезным.

Это может дать вам шанс создать новый резерв талантов в организации. Убыль также может быть выше, потому что сотрудники могут быть непригодны для этой роли. Например, если организация внедряет современные технологии и методы работы, но несколько сотрудников воздерживаются от изменений, то уровень отсева будет выше.

Это выгодно как организации, так и работнику. Сотрудник может найти для себя более подходящую компанию, а компания может нанять более подходящих сотрудников.

Лучшие практики для снижения уровня текучести кадров

Сократить уровень текучести кадров не так уж и сложно. Проблемы в организации можно исправить, если им уделить некоторое внимание.

• Найм правильных менеджеров: вам нужны менеджеры, которые могут обучать и направлять ваших сотрудников в правильном направлении. Помните поговорку о том, что «сотрудники уходят не из-за организации, они уходят из-за менеджеров».

• Платите стандартную для отрасли заработную плату: если вы не предлагаете своим сотрудникам стандартную для отрасли заработную плату, ваши конкуренты будут платить больше. Проведите опрос, изучите отраслевые требования и соответствующим образом измените заработную плату своих сотрудников.

• Прислушивайтесь к своим сотрудникам: организации часто получают отзывы от менеджеров и коллег, но важно делать то же самое и для сотрудников. Вы можете проводить анонимные беседы с сотрудниками, чтобы понять любые проблемы, с которыми они сталкиваются, и попытаться их решить.

• Предоставляйте дополнительные льготы. Помимо денежных пособий, давайте своим сотрудникам дополнительные льготы, которые заставят их чувствовать себя ценными. Дайте им свободу и гибкость в работе, признавайте и вознаграждайте их усилия и придавайте большое значение их физическому и психическому здоровью. Все это будет поддерживать их связь с организацией и прививать чувство принадлежности к организации.

• Сделайте правильный найм: Для правильного найма убедитесь, что у вас есть четкая картина ожиданий с обеих сторон, т. е. организации и кандидата. Имейте в виду, что вы говорите, например, если вы упомянули, что это удаленная работа, но вы планируете вызвать своих сотрудников в офис через несколько месяцев, поэтому убедитесь, что вы четко это понимаете.

• Придавайте большое значение психическому здоровью: счастливый сотрудник будет гораздо более продуктивным, чем тот, у кого есть претензии. Организации должны понимать важность психического здоровья и поддерживать своих сотрудников, если они страдают от беспокойства, одиночества или даже переживают чью-то потерю. Им необходимо омолодить свое психическое здоровье.

• Развивайте равенство и уважение: это важная часть создания позитивной и здоровой рабочей культуры, в которой, независимо от иерархии, все уважают друг друга и относятся к ним одинаково. К каждому вопросу или проблеме сотрудника следует относиться с одинаковой срочностью и важностью.

Вывод

Более высокий уровень отсева не годится ни для одной организации. Однако заполнение лазеек в вашей организации находится в ваших руках. Если вы сделаете своих сотрудников счастливыми, они останутся с вами даже в трудные времена!

Часто задаваемые вопросы

Связанные категории: Программное обеспечение для управления персоналом | Программное обеспечение для управления заработной платой | Программное обеспечение для управления посещаемостью | Программное обеспечение для управления набором персонала