Odpływ pracowników i dlaczego jest to ważne: wszystko, co musisz wiedzieć

Dla wzrostu ważne jest, aby opuścić jedno miejsce i przenieść się w inne. To samo dotyczy podróży zawodowej, ale inaczej jest w przypadku organizacji. Każdy pracodawca chciałby, aby jego pracownicy pozostali w firmie przez długi czas. Każdy pracownik opuszczający organizację nagle dodaje się do wskaźnika odejścia.

W tym artykule zrozumiemy pojęcie odpływu pracowników, dlaczego ma to znaczenie dla organizacji.

Co to jest odpływ pracowników?

Employe attrition Znaczenie ma sytuacja, gdy pracownik opuszcza organizację z nieprzewidywalnych lub niekontrolowanych przyczyn, a jego zastępstwo nie jest dostępne przez długi czas. Przyczynami mogą być długotrwała choroba, skarga na istniejącą konfigurację, zwolnienia, dobrowolna emerytura, a nawet śmierć.

Odpływ pracowników a obroty pracowników

Pracodawcy często mylą odpływ pracowników z rotacją pracowników. Chociaż oba scenariusze oznaczają, że pracownicy odchodzą z organizacji, ale w przypadku rotacji pracodawca znajduje zastępstwo w czasie rzeczywistym. Natomiast w przypadku odpływu pracowników stanowisko pozostaje wolne lub po pewnym czasie zostaje nawet zlikwidowane.

Rotacja pracowników pomaga w zmierzeniu tempa zastępowania i obsadzenia pracowników, którzy wychodzą z organizacji. Na wyjście mogą mieć wpływ czynniki dobrowolne lub mimowolne, ale pracownik wkrótce zostanie zastąpiony.

Aby obliczyć wskaźnik rotacji pracowników w organizacji, możesz podzielić średnią liczbę pracowników przez całkowitą liczbę odejść i pomnożyć to samo przez 100, aby uzyskać wartość procentową.

Obroty pracowników = (łączna liczba odejść/średnia liczba pracowników) X 100

Jednak w przypadku odchodzenia pracowników ponownie czynniki wpływające na odejście mogą być dobrowolne i mimowolne, jak rezygnacje, czy odchodzenie na emeryturę z wiekiem, ale tutaj pracownik nie zostanie zastąpiony.

Wyższa degradacja w organizacji oznacza, że ​​organizacja się starzeje i potrzebuje transferu wiedzy oraz młodszych osób na wyższych stanowiskach.

Najnowsze trendy odchodzenia pracowników

W erze po COVID na rynku pojawił się fenomenalny trend zwany „Wielką Rezygnacją”. Pracownicy dobrowolnie rezygnują, a pracodawcy usilnie starają się zatrzymać swoje największe talenty.

Podczas pandemii ludzie borykali się z bezrobociem, niepewnością pracy i zwolnieniami, ale teraz sytuacja się odwróciła.

Gdy pracownik nie czuje się doceniony w pracy, zaczyna szukać innej możliwości pracy. Około 76 procent pracowników zgodziło się z tym faktem, że pozostaną dłużej w organizacji, jeśli ich wkład zostanie wyceniony.

Zwłaszcza w sektorze technologii i opieki zdrowotnej wielu pracowników w połowie kariery rezygnuje dobrowolnie.

Sugerowana lektura: Najbardziej efektywne strategie utrzymania pracowników w dzisiejszej kulturze pracy

Ale najważniejsze pytanie brzmi: DLACZEGO?

Pracownicy szukają teraz czegoś więcej niż tylko dobrego wynagrodzenia. Teraz chcą czegoś, co pasuje do ich stylu życia w nowej normalności. Pracownicy nadal chcą pracować dla swoich firm, ale nie chcą rezygnować z rodziny i pasji. Chcą pracować dla organizacji, które rozumieją i wspierają ich alternatywny styl życia.

Niezastosowanie się do tego kosztuje pracodawców fortunę. Proces zatrudniania obejmuje publikowanie ogłoszeń, zatrudnianie agencji, rekrutację, onboarding itp., co zwiększa koszty. Zarządzanie jego odejściem kosztuje średnio 33 procent wynagrodzenia pracownika. Dlatego pracodawcy powinni skoncentrować się na zatrzymaniu pracowników, aby obniżyć ich koszty i zmniejszyć współczynnik odpływu pracowników.

Jakie są rodzaje odchodzenia pracowników?

Powodów odejścia pracownika z organizacji może być kilka, takich jak dobrowolna rezygnacja, zwolnienia, przejście na emeryturę itp. Na tej podstawie odejście pracowników można podzielić na pięć głównych kategorii:

• Dobrowolne odejście: Jest to scenariusz, w którym pracownik decyduje się opuścić organizację po rezygnacji. Powodem dobrowolnego odejścia może być to, że Twoi pracownicy zyskują lepsze możliwości, nie są w stanie poradzić sobie z presją w pracy lub znajdują nowe sposoby na zapewnienie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

• Attrition z powodu przejścia na emeryturę: Dość często co roku dwóch lub trzech pracowników może odejść z Twojej organizacji na emeryturę, ale jeśli ta liczba jest wysoka, będzie to sumować się ze wskaźnikiem utraty pracy. Jeśli Twoi pracownicy zdecydują się na wcześniejszą emeryturę lub zostaną niezależnymi konsultantami Twojej organizacji, mogą istnieć inne czynniki, które wpływają na tę decyzję, inne niż wiek.

• Mimowolne wyniszczenie: W tym scenariuszu organizacja postanawia rozstać się z pracownikiem i zakończyć związek. Przyczyną takiej decyzji mogą być zwolnienia, nowe otwarcia, wypowiedzenie z powodu naruszenia polityki itp. Często fuzje i przejęcia prowadzą również do wysokiego mimowolnego odejścia pracowników.

• Wyczerpywanie się z przyczyn demograficznych: Pracodawcy starają się stworzyć równą przestrzeń do pracy, ale często inni pracownicy w organizacji mogą się z tym nie zgadzać. Poszukaj tendencji do degradacji, jeśli osoby z określonej grupy lub grupy demograficznej, takie jak religia, kasta lub mniejszość, często opuszczają organizację. Jeśli tak, zidentyfikuj przyczyny i spróbuj zbudować pozytywną i zachęcającą kulturę pracy.

• Wewnętrzne Attrition: W tym scenariuszu pracownicy opuszczają jeden konkretny dział, aby dołączyć do innego w ograniczonym czasie. W tym przypadku dział HR musi zbadać przyczyny, takie jak niezdolność menedżerów lub zakłócony przepływ pracy itp.

Sugerowana lektura: Zostaw wyzwania związane z zarządzaniem i jak je rozwiązać

Dlaczego odpływ pracowników ma znaczenie?

Znajomość wskaźnika rotacji w Twojej organizacji pomoże Ci zrozumieć, jak przyjazna dla pracowników jest Twoja organizacja. Wyższy wskaźnik rotacji może oznaczać, że nie oferujesz wystarczających świadczeń swoim pracownikom, są oni zmuszeni do pracy w presji lub nie mają wystarczających możliwości uczenia się i rozwoju.

Poza tym obsadzenie stanowiska pracownika, który spędził w organizacji sporą liczbę lat, kosztuje dużo czasu i pieniędzy. Proces rekrutacji obejmuje zatrudnienie, koszty agencji, onboarding itp., co wymaga inwestycji.

Poza tym nowi pracownicy poświęcają dużo czasu na dostosowanie się do kultury organizacji, nawiązanie kontaktu ze współpracownikami i zapoznanie się z procesami.

Ponadto, gdy pracownik opuszcza organizację, odbiera wszystko, co mógł wnieść do stołu, takie jak relacje z klientami, doświadczenia, sieć osobista i zawodowa itp. Organizacje muszą obliczyć wskaźnik odpływu pracowników, aby zaoszczędzić koszty, czas, i wysiłek.

Co to jest wskaźnik odejścia pracowników?

Oznacza to, że wskaźnik odpływu pracowników jest miarą, za pomocą której pracodawcy obliczają wskaźnik odchodzenia pracowników z organizacji. Jest używany przez dział kadr do obliczania liczby wolnych stanowisk i odpowiedniego planowania zatrudnienia. Zachęca ich również do zidentyfikowania czynników, które mogły wpłynąć na wyższy wskaźnik odejścia.

Sugerowana lektura: Wskazówki, jak osiągnąć większe zaangażowanie pracowników w 2022 r.

Jak obliczyć odpływ pracowników?

Za pomocą podanej formuły możesz obliczyć wskaźnik odpływu pracowników w Twojej organizacji w danym okresie. Podziel średnią liczbę pracowników w każdym okresie przez liczbę pracowników, którzy odeszli z organizacji i nie znaleziono dla nich zastępstwa, pomnóż to przez 100, aby uzyskać dokładny procent.

Oto wzór na obliczenie współczynnika utraty pracownika:

Najczęstsze czynniki powodujące odpływ pracowników

Po obliczeniu współczynnika odpływu pracowników w Twojej organizacji, musisz zidentyfikować możliwe czynniki, które mogą mieć na to wpływ.

• Toksyczne miejsce pracy

  Jeśli Twoja organizacja nie ma zdrowego i pozytywnego środowiska pracy, pracownicy w końcu odejdą. Pracownicy mogą czuć się zdemotywowani z powodu pewnych zasad, napiętego scenariusza pracy, niewspierających szefów lub problemów behawioralnych.

  Aby to zbadać, przeprowadzaj regularne opinie 360 ​​stopni, w których pracownicy wypełniają formularz opinii, aby ocenić miejsce pracy i swoich współpracowników. To wprowadzi Cię w obszary, którymi należy się zająć.

• Brak możliwości rozwoju

  Wraz ze wzrostem organizacji muszą się rozwijać również Twoi pracownicy. Pracownicy szybko tracą motywację w przyziemnym scenariuszu pracy i zaczynają szukać indywidualnych możliwości rozwoju, które podniosą ich umiejętności.

  Możesz organizować sesje szkoleniowe i przydzielać ciekawe zadania swoim pracownikom, aby ich wykres uczenia się nigdy nie spadał.

• Niskie wynagrodzenie

  Pracownicy często zaczynają szukać lepszych możliwości, które są lepiej płatne, a co za tym idzie, wzrasta odpływ. Organizacje powinny przeprowadzać oceny, dawać premie i podwyżki, aby utrzymać motywację pracowników, ponieważ ich wymiana kosztowałaby więcej.

• Brak elastyczności

  Szczególnie w czasach Covida pracownicy zaczęli pracować zdalnie i nie chcą wracać na stałe. Elastyczne podejście zwiększa horyzont rekrutacyjny do zatrudniania z globalnej puli talentów i motywuje obecnych pracowników do pozostania na dłużej.

  Kiedy zarówno pracodawcy, jak i pracownicy rozumieją i dostosowują się do każdego z nich, prowadzi to do długiej i satysfakcjonującej współpracy.
• Nadmierne obciążenie pracą

  Nadmierne obciążenie pracą sprawia, że ​​Twoi pracownicy czują się przepracowani i niedostatecznie opłacani, a następnie zaczyna szukać innej możliwości. Ludzie muszą spędzać czas poza biurem z rodziną i przyjaciółmi, aby zachować zdrową równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.

  W rzeczywistości słaba równowaga między życiem zawodowym a prywatnym jest jednym z trzech głównych powodów, dla których pracownicy opuszczają organizację. Organizacje mogą korzystać z rozwiązań technicznych do automatyzacji, zarządzania i dystrybucji obciążeń, tak aby każdy mógł dostosować się do harmonogramów i mieć wystarczająco dużo czasu na życie osobiste.
• Brak opinii lub uznania

  Z ankiety Gallupa wynika, że ​​pracownicy, których menedżerowie udzielają konstruktywnych informacji zwrotnych, są czterokrotnie bardziej skłonni do zaangażowania, a tylko 3,6% z nich poszukuje nowych możliwości. Uznanie sprawia, że ​​czują się docenieni i zachęcają do lepszych wyników.

• Niska stopa bezrobocia

  Ogólnie może to brzmieć dobrze, ale nie dla pracodawców. Gdy branża ma znaczną liczbę konkurentów, pracownicy mają więcej możliwości uzyskania świetnych ofert, którym trudno odmówić.

Sugerowana lektura: Szukanie sposobów na zwiększenie zaangażowania pracowników

Czy wyczerpanie może być korzystne dla organizacji?

Czy wskaźnik rotacji jest zawsze zły?

Attrition to słowo, które ma negatywną konotację, która rodzi pytania o firmę, ale wiesz co, może być również zdrowa.

Może dać Ci szansę na stworzenie nowej puli talentów w organizacji. Ścieżka może być również wyższa, ponieważ pracownicy mogą nie pasować do tej roli. Na przykład, jeśli organizacja wdraża nowoczesne technologie i sposoby pracy, ale kilku pracowników powstrzymuje się od zmiany, to wskaźnik odpływu będzie wyższy.

Jest to korzystne zarówno dla organizacji, jak i pracownika. Pracownik może znaleźć dla siebie lepiej odpowiednią firmę, a firma może zatrudnić bardziej trafnych pracowników.

Najlepsze praktyki mające na celu zmniejszenie wskaźnika odejścia pracowników

Zmniejszenie wskaźnika odpływu pracowników nie jest takie trudne. Problemy w organizacji można naprawić, jeśli zwróci się na nie trochę uwagi.

• Zatrudnianie odpowiednich menedżerów: Potrzebujesz menedżerów, którzy mogą szkolić i prowadzić pracowników we właściwym kierunku. Pamiętaj o powiedzeniu, że „pracownicy nie odchodzą z powodu organizacji, odchodzą z powodu menedżerów”.

• Płać wynagrodzenia zgodne ze standardami branżowymi: Jeśli nie oferujesz swoim pracownikom wynagrodzeń zgodnych ze standardami branżowymi, Twoi konkurenci zapłacą więcej. Przeprowadź ankietę, zrozum wymagania branży i odpowiednio zrewiduj pensje swoich pracowników.

• Słuchaj swoich pracowników: Organizacje często przyjmują informacje zwrotne od menedżerów i współpracowników, ale ważne jest, aby zrobić to samo również dla pracowników. Możesz prowadzić anonimowe dyskusje z pracownikami, aby zrozumieć wszelkie problemy, z którymi się borykają, i spróbować je rozwiązać.

• Daj dodatkowe korzyści: poza korzyściami pieniężnymi, daj swoim pracownikom dodatkowe korzyści, które sprawią, że poczują się docenieni. Daj im swobodę i elastyczność w pracy, doceniaj i nagradzaj ich wysiłki oraz przywiązuj wagę do ich zdrowia fizycznego i psychicznego. Wszystko to utrzyma ich łączność z organizacją i zaszczepi poczucie przynależności do organizacji.

• Dokonaj właściwego zatrudnienia: Aby uzyskać właściwe zatrudnienie, upewnij się, że masz jasny obraz oczekiwań po obu stronach, tj. organizacji i kandydata. Miej na myśli to, co mówisz, na przykład, jeśli wspominasz, że jest to praca zdalna, ale planujesz zadzwonić do swoich pracowników do biura po kilku miesiącach, więc upewnij się, że wszystko jasne.

• Przywiązuj wagę do zdrowia psychicznego: zadowolony pracownik będzie o wiele bardziej produktywny niż ten, który ma pretensje. Organizacje muszą zrozumieć znaczenie zdrowia psychicznego i wspierać swoich pracowników, jeśli cierpią z powodu lęku, samotności, a nawet radzą sobie z czyjąś stratą. Muszą odmłodzić swoje zdrowie psychiczne.

• Pielęgnuj równość i szacunek: Jest to główna część tworzenia pozytywnej i zdrowej kultury pracy, w której niezależnie od hierarchii wszyscy szanują się nawzajem i są traktowani jednakowo. Każdy problem lub problem każdego pracownika powinien być traktowany z taką samą pilnością i wagą.

Wniosek

Wyższy wskaźnik rotacji nie jest dobry dla żadnej organizacji. Jednak wypełnienie luk w Twojej organizacji leży w Twoich rękach. Jeśli uszczęśliwisz swoich pracowników, pozostaną w pobliżu, nawet w trudnych czasach!

Często zadawane pytania

Powiązane kategorie: Oprogramowanie HR | Oprogramowanie do zarządzania płacami | Oprogramowanie do zarządzania obecnością | Oprogramowanie do zarządzania rekrutacją