Un primer di 7 minuti per l'assunzione di startup in India

Sulla base delle nostre esperienze in Cubeit. Assumere non è facile. Assumere per le startup ancora meno.

Non hai tempo o denaro e le brave persone che possono sia eseguire che adattarsi all'azienda sono poche e lontane tra loro. Ma la merda deve essere fatta. Ed è così che lo facciamo noi di Cubeit.

Chi si occupa delle assunzioni?

Lo scenario migliore è assumere qualcuno per esaminare l'assunzione (scusate non ho potuto resistere), ma questo è un inutile trascinamento di risorse (sia tempo che denaro).

Ci sono altre due opzioni:

1. Qualcuno del team attuale esamina l'intera pipeline di assunzione fino a quando le posizioni disponibili non sono occupate : questa è un'opzione di merda. Assumere è un compito infinitamente noioso, spesso improduttivo. Nessuno vuole farlo e costringere persone creative e motivate a fare qualcosa che non vogliono è tutt'altro che l'ideale.
2. Dividi le assunzioni in base ai ruoli : l'addetto al marketing esamina le assunzioni per il marketing. Il ragazzo Android cerca di assumere sviluppatori Android e così via. Distribuisce il lavoro, ma è ancora un trascinamento del tempo. (Questo è quello che stiamo facendo per ora.)

Da dove assumiamo?

Elenco degli angeli (angel.co)

1. È gratis!
2. Ha candidati di buona qualità.
3. La probabilità di conversione è maggiore poiché la maggior parte delle persone sta cercando attivamente.
4. Le persone su Angel List vogliono lavorare per le startup.
5. Consente ai candidati di vedere le fasce salariali prima di iniziare la conversazione.

LinkedIn

1. Costoso (usiamo gli account reclutatore per entrare in contatto con potenziali candidati.)
2. I candidati sono occupati e quindi meno aperti a discutere di nuove opportunità.
3. Il tasso di successo è molto basso.
4. Il filtraggio è davvero buono.

Consulenti

1. Ci ha dato la pipeline più lunga finora, ma la qualità dei curriculum ricevuti dipende fortemente dalla qualità del consulente. (Le persone con cui lavoriamo sono state indirizzate da un buon amico a Swiggy.)
2. I consulenti generalmente addebitano tra l'8 e il 12% dei candidati CTC una volta assunti e forniscono un sostituto se il dipendente lascia entro 2 mesi dall'adesione.
3. Aiutano a organizzare interviste/coordinare riunioni.
4. Tieni presente che stanno cercando di fare una commissione, quindi ottimizzano per trovare un lavoro al candidato molto rapidamente e non per trovare il lavoro migliore per il candidato.
5. Inoltre, come reclutatore, devi essere molto veloce perché un candidato sta parlando con almeno 10 aziende contemporaneamente.

Altri siti web

1. com — successo limitato finora. Non hai alcun controllo sulla pipeline in entrata e si perde tempo nel filtrare le applicazioni.
2. Se capisci come filtrare correttamente, ti dà il più grande pool di talenti.
3. Queste sono persone che cercano attivamente lavoro.
4. La scarsa qualità dei candidati e delle aziende generalmente crea una scarsa esperienza di assunzione.

Riferimenti

1. Funziona per essere davvero veloce.
2. Limitato da quanto sono collegati in rete i tuoi attuali dipendenti.
3. Il modo più efficiente per espandere i team inizialmente (il 50% del nostro team attuale è stato assunto tramite referral)

Per quali posizioni assumiamo?

Designer UX

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1. I designer UX sono probabilmente gli unicorni del mondo delle startup. Il mondo e il loro zio vogliono che un designer si unisca alla loro startup. Purtroppo l'offerta è scarsa.
2. Molti designer preferiscono lavorare come freelance, il che lascia il campo per lo più vuoto. È molto difficile convincere i designer a unirsi e devi davvero vendere la qualità del lavoro.

Sviluppatori Android

1. Tutti hanno un'app e, se sei in India, è probabile che inizierai prima a sviluppare Android. (Ed è per questo che c'è un tuo amico che ha appena pubblicato sulla sua bacheca di Facebook "Qualche sviluppatore Android là fuori?").
2. Storicamente gli sviluppatori non hanno lavorato su Android; fanno principalmente cose di back-end. Le aziende che hanno grandi team Android sono a loro volta piuttosto grandi, quindi convincere le persone a cambiare è molto più difficile.
3. A causa del pool di talenti molto piccolo, gli stipendi tendono ad essere un po' gonfiati.
4. Trasformare buoni sviluppatori Java in sviluppatori Android sembra essere la saggezza comune.

Ingegnere della crescita

1. La maggior parte delle startup di successo hanno ingegnerizzato crescita, quindi questo è un membro essenziale in qualsiasi team di prodotti di consumo. L'ingegnere della crescita è responsabile di tutta la crescita degli utenti basata sui dati. In genere creerebbe e ottimizzerebbe i flussi di iscrizione e referral, esaminerebbe i dati per capire gli abbandoni, fornirebbe input al team di prodotto su cosa correggere e così via.
2. Per qualsiasi startup consumer, questa posizione è interfunzionale e comprende aspetti di marketing, prodotto e ingegneria.
3. Il candidato ideale può dilettarsi nel contenuto, nel design e nel codice e DEVE essere in grado di fare almeno due di queste tre cose davvero bene.

Quali sono i nostri parametri di cutoff?

Graduate School — IITs, BITS, IIMs, NID/Srishti/IIT Design School (per designer)

1. Potrei avere un po' di bastone qui. L'argomento principale che prevedo è quello della discriminazione nei confronti di candidati non provenienti da queste scuole. Spiegherò perché noi (e molte altre aziende) lo facciamo.
2. L'assunzione richiede tempo. (Una startup dovrebbe idealmente dedicare almeno il 40% in più di tempo rispetto alle aziende più grandi durante il processo di intervista). In questa fase dell'azienda, vogliamo assicurarci di coinvolgere la persona giusta, il che significa che devono aver luogo più conversazioni. È solo pragmatico ridurre il numero di candidati il ​​prima possibile: un filtro sulla scuola di specializzazione è un buon proxy. (Tuttavia, accogliamo con favore le richieste in entrata da parte di persone che esprimono interesse a lavorare con noi e mostrano il giusto equilibrio tra talento e fretta.)

Esperienza

1. Abbiamo una barra superiore sull'esperienza, non una barra inferiore. Preferiamo le persone che non sanno molto ma che dimostrano una capacità di sperimentare e imparare in modo estremamente rapido. Data la loro età, queste persone si adatterebbero facilmente anche alla cultura della squadra.

Qual è il nostro processo?

Screening telefonico

1. Questa è una breve telefonata di 15 minuti per capire la motivazione del candidato a unirsi a noi. In questa fase stiamo cercando segnali per rifiutare il candidato, quindi questo è un ulteriore passaggio di filtraggio. Il più alto rifiuto è dovuto al fatto che le persone hanno mentito sul loro curriculum o molto ovviamente hanno un'esperienza molto limitata o assente sulle abilità che affermano di possedere.
2. Testiamo anche la qualità delle domande che i candidati ci pongono. Il nostro è un prodotto difficile da capire e che funge da test del QI di base.

Colloquio tecnico

1. Faccia a faccia se il candidato è a Bangalore o telefonico se il candidato è a distanza.
2. L'obiettivo qui è testare le capacità tecniche del candidato.

Incarico di un giorno

1. Il passo successivo per il candidato è trascorrere una giornata nel nostro ufficio per completare un compito che gli assegniamo. Per noi questo è il passo più importante.
2. Il compito è quasi sempre un problema del mondo reale (ne abbiamo più che sufficienti, sigh), e il candidato viene giudicato in primo luogo in base all'implementazione (ha fatto cazzate).
3. Questa è anche un'opportunità per l'intero team di conoscere meglio il candidato.

Il processo è lungo, ma riteniamo che sia essenziale mantenere il giusto livello di talento nel nostro team. Ci aspettiamo che ogni persona che si unisce a noi sia in grado di insegnarci qualcosa che non sappiamo già.

Quali sono i problemi che dobbiamo affrontare?

Flipkart

1. Il più delle volte, un candidato che intervistiamo e ci piace viene catturato dai ragazzi finanziati dello spazio di avvio (Flipkart è un esempio rappresentativo). Possono offrire più soldi, un lavoro stabile e alcuni profili interessanti. Onestamente, non possiamo competere.

Requisiti rigorosi -> Pipeline più breve -> Tempi più lunghi per l'assunzione

1. Non abbiamo ancora trovato un modo per aggirare questo problema, a parte cercare di convincere più consulenti a inviarci curriculum.

I soldi

1. Le persone vogliono tutti i soldi del mondo solo perché siamo una startup. Le startup non pagano più soldi delle aziende più affermate.
2. Le startup compensano i dipendenti per gli stipendi inferiori al mercato con equità. (PS: sottolineiamo che i nostri dipendenti si arricchiscono attraverso l'equità e non gli stipendi, organizziamo "feste da crore rupie", ovvero quando la valutazione dell'azienda supera un numero che si traduce in un dipendente diventa un crorepati.)

Quindi è così che noi di Cubeit facciamo le cose, almeno fino ad oggi. Un principio centrale di come lavoriamo qui è la sperimentazione e siamo sempre alla ricerca di modi per ottimizzare. Potremmo avere un processo completamente diverso in due mesi (alzando le spalle) se questo non funziona.