Una introducción de 7 minutos para la contratación de nuevas empresas en la India

Basado en nuestras experiencias en Cubeit. Contratar no es fácil. Contratación para startups aún menos.

No tiene tiempo ni dinero, y las buenas personas que pueden ejecutar y encajar en la empresa son pocas y distantes entre sí. Pero hay que hacer una mierda. Y así lo hacemos en Cubeit.

¿Quién maneja la contratación?

El mejor de los casos es contratar a alguien para que analice la contratación (lo siento, no pude resistirme), pero eso es un lastre innecesario para los recursos (tanto de tiempo como de dinero).

Hay otras dos opciones:

1. Alguien del equipo actual analiza todo el proceso de contratación hasta que se llenan los puestos disponibles : esta es una opción de mierda. La contratación es una tarea interminablemente aburrida, a menudo improductiva. Nadie quiere hacerlo, y obligar a las personas creativas y motivadas a hacer algo que no quieren es menos que ideal.
2. Dividir la contratación según los roles : la persona de marketing analiza la contratación para marketing. El chico de Android busca contratar desarrolladores de Android, etc. Distribuye el trabajo, pero sigue siendo un lastre a tiempo. (Esto es lo que estamos haciendo por ahora).

¿Desde dónde contratamos?

Lista de ángeles (angel.co)

1. ¡Es gratis!
2. Tiene candidatos de buena calidad.
3. La probabilidad de conversión es mayor ya que la mayoría de las personas están buscando activamente.
4. Las personas en Angel List quieren trabajar para nuevas empresas.
5. Permite a los candidatos ver rangos de salario antes de iniciar la conversación.

LinkedIn

1. Caro (utilizamos las cuentas de los reclutadores para ponernos en contacto con posibles candidatos).
2. Los candidatos están empleados y, por lo tanto, menos abiertos a discutir nuevas oportunidades.
3. La tasa de aciertos es muy baja.
4. El filtrado es realmente bueno.

Consultores

1. Nos ha dado la tubería más larga hasta ahora, pero la calidad de los currículos recibidos depende en gran medida de la calidad del consultor. (Las personas con las que trabajamos fueron recomendadas por un buen amigo en Swiggy).
2. Los consultores generalmente cobran entre el 8 y el 12 % del CTC de los candidatos una vez contratados y brindan un reemplazo si el empleado se va dentro de los 2 meses posteriores a su incorporación.
3. Ayudan a programar entrevistas/coordinar reuniones.
4. Tenga en cuenta que están buscando hacer una comisión, por lo que optimizan para encontrar el trabajo del candidato muy rápidamente, y no para encontrar el mejor trabajo para el candidato.
5. Además, como reclutador, debes ser muy rápido porque un candidato está hablando con al menos 10 empresas al mismo tiempo.

Otros sitios web

1. com: éxito limitado hasta ahora. No tiene control sobre la canalización de entrada y se pierde tiempo filtrando las aplicaciones.
2. Si descubre cómo filtrar correctamente, obtendrá el grupo de talentos más grande.
3. Estas son personas que buscan trabajo activamente.
4. La mala calidad de los candidatos y las empresas generalmente crea una mala experiencia de contratación.

Referencias

1. Resulta ser muy rápido.
2. Limitado por qué tan conectados están sus empleados actuales.
3. La forma más eficiente de expandir los equipos inicialmente (el 50% de nuestro equipo actual ha sido contratado a través de referencias)

¿Para qué puestos contratamos?

Diseñadores de experiencia de usuario

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1. Los diseñadores de UX son probablemente los unicornios del mundo de las startups. El mundo y su tío quieren que un diseñador se una a su startup. Desafortunadamente, la oferta es escasa.
2. Muchos diseñadores prefieren trabajar por cuenta propia, lo que deja el campo casi vacío. Es muy difícil lograr que los diseñadores se unan y realmente necesitas vender la calidad del trabajo.

Desarrolladores de Android

1. Todo el mundo tiene una aplicación, y si estás en la India, lo más probable es que primero empieces a desarrollar Android. (Y es por eso que hay un amigo tuyo que acaba de publicar en su muro de Facebook "¿Algún desarrollador de Android por ahí?").
2. Históricamente, los desarrolladores no han estado trabajando en Android; en su mayoría hacen cosas de backend. Las empresas que tienen grandes equipos de Android son bastante grandes, por lo que lograr que la gente cambie es mucho más difícil.
3. Debido a que el grupo de talentos es muy pequeño, los salarios tienden a estar un poco inflados.
4. Convertir buenos desarrolladores de Java en desarrolladores de Android parece ser la sabiduría común.

Ingeniero de crecimiento

1. Las startups más exitosas han diseñado crecimiento, por lo que es un miembro esencial en cualquier equipo de productos de consumo. El ingeniero de crecimiento es responsable de todo el crecimiento de usuarios impulsado por datos. Por lo general, él / ella crearía y optimizaría los flujos de registro y referencia, observaría los datos para determinar las devoluciones, brindaría información al equipo del producto sobre qué corregir, etc.
2. Para cualquier startup de consumo, esta posición es interfuncional y abarca aspectos de marketing, producto e ingeniería.
3. El candidato ideal puede incursionar en el contenido, el diseño y el código, y DEBE poder hacer al menos dos de estas tres cosas realmente bien.

¿Cuáles son nuestros parámetros de corte?

Escuela de posgrado: IIT, BITS, IIM, NID/Srishti/IIT Design School (para diseñadores)

1. Podría conseguir un poco de palo aquí. El argumento principal que anticipo es el de la discriminación contra los candidatos que no pertenecen a estas escuelas. Explicaré por qué nosotros (y muchas otras empresas) hacemos esto.
2. La contratación lleva mucho tiempo. (Lo ideal es que una startup pase al menos un 40 % más de tiempo que las empresas más grandes durante el proceso de entrevista). En esta etapa de la empresa, queremos asegurarnos de incorporar a la persona adecuada, lo que significa que se deben llevar a cabo múltiples conversaciones. Es pragmático que reduzcamos la cantidad de candidatos en la etapa más temprana posible: un filtro en la escuela de posgrado es un buen indicador. (Sin embargo, agradecemos las consultas entrantes de personas que expresan interés en trabajar con nosotros y muestran el equilibrio adecuado entre talento y ajetreo).

Experiencia

1. Tenemos una barra superior en experiencia, no una barra inferior. Preferimos personas que no sepan mucho pero que demuestren una capacidad de experimentar y aprender extremadamente rápido. Dada su edad, estas personas también encajarían fácilmente en la cultura del equipo.

¿Cuál es nuestro proceso?

Detección de teléfono

1. Esta es una llamada rápida de 15 minutos para comprender la motivación del candidato para unirse a nosotros. En esta etapa estamos buscando señales para rechazar al candidato, por lo que este es un paso de filtrado adicional. El mayor rechazo se debe a que las personas mintieron en su currículum o muy obviamente tienen muy poca o ninguna experiencia sobre las habilidades que dicen poseer.
2. También probamos la calidad de las preguntas que nos hacen los candidatos. El nuestro es un producto difícil de entender y que se presenta como una prueba básica de coeficiente intelectual.

Entrevista técnica

1. Cara a cara si el candidato está en Bangalore o por teléfono si el candidato es remoto.
2. El objetivo aquí es poner a prueba la capacidad técnica del candidato.

tarea de un dia

1. El siguiente paso para el candidato es pasar un día en nuestra oficina para completar una tarea que le asignamos. Para nosotros este es el paso más importante.
2. La tarea es casi siempre un problema del mundo real (tenemos más que suficientes, suspiro), y el candidato es juzgado por la implementación (ha hecho una mierda) en primer lugar.
3. Esta es también una oportunidad para que todo el equipo conozca mejor al candidato.

El proceso es largo, pero creemos que es fundamental mantener el nivel adecuado de talento en nuestro equipo. Esperamos que cada persona que se una a nosotros pueda enseñarnos algo que aún no sabemos.

¿Cuáles son los problemas que enfrentamos?

Flipkart

1. La mayoría de las veces, un candidato que entrevistamos y nos gusta es elegido por los grandes financiados del espacio de inicio (Flipkart es un ejemplo representativo). Pueden ofrecer más dinero, un trabajo estable y algunos perfiles interesantes. Honestamente, no podemos competir.

Requisitos estrictos -> Tubería más corta -> Plazos más largos para contratar

1. Todavía no hemos encontrado una forma de evitar esto, aparte de intentar que más consultores nos envíen currículos.

Dinero

1. La gente quiere todo el dinero del mundo solo porque somos una startup. Las empresas emergentes no pagan más dinero que las empresas más establecidas.
2. Las nuevas empresas compensan a los empleados por los salarios más bajos que los del mercado con equidad. (PD: hacemos hincapié en que nuestros empleados se enriquezcan a través del capital y no de los salarios, organizamos "fiestas de crore rupias", que es cuando la valoración de la empresa supera un número que da como resultado que un empleado se convierta en crorepati).

Así es como hacemos las cosas en Cubeit, al menos a partir de hoy. Un principio central de cómo trabajamos aquí es la experimentación, y siempre estamos buscando formas de optimizar. Podríamos tener un proceso completamente diferente en dos meses (encogimiento de hombros) si esto no funciona.