在印度招聘初創公司的 7 分鐘入門

已發表: 2015-12-13

基於我們在 Cubeit 的經驗。 招聘並不容易。 為初創公司招聘更是如此。

你沒有時間和金錢，既能執行又能融入公司的優秀人才寥寥無幾。 但狗屎需要做。 這就是我們 Cubeit 的做法。

誰負責招聘？

最好的情況是僱用某人來考慮招聘（對不起，我無法抗拒），但這是對資源（時間和金錢）的不必要拖累。

還有另外兩個選項：

  1. 當前團隊中的某個人會查看整個招聘流程，直到空缺職位被填補：這是一個糟糕的選擇。 招聘是一項無休止的無聊工作，而且往往是徒勞的。 沒有人願意這樣做，強迫有創造力、有動力的人做他們不想做的事情並不理想。
  2. 根據角色拆分招聘：營銷人員著眼於營銷招聘。 Android 傢伙考慮招聘 Android 開發人員等等。 分配工作，但仍然拖累時間。 （這就是我們現在正在做的事情。）

我們從哪裡招聘？

天使名單 (angel.co)

  1. 免費！
  2. 有優秀的候選人。
  3. 由於大多數人都在積極尋找，因此轉換的可能性更高。
  4. 天使名單上的人想為初創公司工作。
  5. 允許候選人在開始對話之前查看工資範圍。

領英

  1. 昂貴（我們使用招聘人員帳戶與潛在候選人取得聯繫。）
  2. 候選人被雇用，因此不太願意討論新的機會。
  3. 命中率很差。
  4. 過濾真的很好。

顧問

  1. 給我們迄今為止最長的管道，但收到的簡歷質量在很大程度上取決於顧問的質量。 （與我們一起工作的人是由 Swiggy 的一位好朋友推薦的。）
  2. 一旦聘用 CTC，顧問通常會收取候選人 CTC 的 8-12% 的費用，如果員工在加入後 2 個月內離職，則提供替代人員。
  3. 他們幫助安排採訪/協調會議。
  4. 請注意，他們正在尋求賺取佣金，因此他們會優化快速為候選人找到工作，而不是為候選人找到最佳工作。
  5. 此外，作為招聘人員，你必須非常快，因為候選人同時與至少 10 家公司交談。

其他網站

  1. com — 迄今為止取得的成功有限。 您無法控制入站管道，並且在過濾應用程序時會浪費時間。
  2. 如果您弄清楚如何正確過濾，它確實會為您提供最大的人才庫。
  3. 這些是積極尋找工作的人。
  4. 候選人和公司的低質量通常會造成糟糕的招聘體驗。

推薦人

  1. 結果真的很快。
  2. 受限於您當前員工的網絡化程度。
  3. 最初擴展團隊的最有效方式（我們現有團隊的 50% 是通過推薦聘用的）

我們招聘哪些職位？

用戶體驗設計師

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  1. 用戶體驗設計師可能是創業界的獨角獸。 世界和他們的叔叔希望設計師加入他們的創業公司。 不幸的是，供應稀缺。
  2. 許多設計師更喜歡自由職業，這使得該領域大多是空的。 讓設計師加入是非常困難的，你真的需要推銷工作的質量。

安卓開發者

  1. 每個人都有一個應用程序，如果你在印度，你很可能會首先開始開發 Android。 （這就是為什麼你的一個朋友剛剛在他的 Facebook 牆上發帖說“那裡有 Android 開發人員嗎？”）。
  2. 從歷史上看，開發人員並沒有在 Android 上工作。 他們主要做後端的事情。 確實擁有大型 Android 團隊的公司本身就相當龐大，因此讓人們轉換變得更加困難。
  3. 由於人才庫非常小，薪水往往有點虛高。
  4. 將優秀的 Java 開發人員轉變為 Android 開發人員似乎是普遍的智慧。

成長工程師

  1. 大多數成功的初創公司都設計了 增長，因此這是任何消費產品團隊中必不可少的成員。 增長工程師負責所有數據驅動的用戶增長。 通常，他/她會創建和優化註冊和推薦流程，查看數據以找出用戶流失，向產品團隊提供關於修復什麼的輸入等等。
  2. 對於任何一家消費類初創公司來說，這個職位都是跨職能的，包括營銷、產品和工程方面的各個方面。
  3. 理想的候選人可以涉足內容、設計和代碼，並且必須能夠很好地完成這三件事中的至少兩件事。

我們的截止參數是什麼？

研究生院 — IIT、BITS、IIM、NID/Srishti/IIT 設計學院（面向設計師）

  1. 我可能會在這裡得到一點堅持。 我預計的主要論點是歧視不是來自這些學校的候選人。 我將解釋為什麼我們（以及許多其他公司）這樣做。
  2. 招聘很費時間。 （理想情況下，初創公司在面試過程中應該比大公司多花至少 40% 的時間）。 在公司的這個階段，我們希望確保我們有合適的人加入，這意味著需要進行多次對話。 我們在盡可能早的階段削減候選人的數量才是務實的——研究生院的過濾器是一個很好的代理。 （但是，我們歡迎那些表示有興趣與我們合作並在人才和工作之間取得適當平衡的人的入站詢問。）

經驗

  1. 我們在經驗上有一個較高的標準，而不是較低的標準。 我們更喜歡那些知識不多但表現出快速實驗和學習能力的人。 考慮到他們的年齡，這些人也很容易融入球隊的文化。

我們的流程是什麼？

電話篩選

  1. 這是一個 15 分鐘的快速電話，可以了解候選人加入我們的動機。 在這個階段，我們正在尋找拒絕候選人的信號，所以這是一個額外的過濾步驟。 拒絕率最高的原因是人們在簡歷上撒謊，或者顯然對他們聲稱擁有的技能的經驗非常有限或沒有經驗。
  2. 我們還測試候選人向我們提出的問題的質量。 我們的產品是一個難以理解的產品，它代表了一個基本的智商測試。

技術面試

  1. 如果候選人在班加羅爾，請面對面；如果候選人在偏遠地區，請電話聯繫。
  2. 這裡的目標是測試候選人的技術能力。

一日任務

  1. 候選人的下一步是在我們的辦公室花一天時間完成我們分配的任務。 對我們來說，這是最重要的一步。
  2. 這項任務幾乎總是一個現實世界的問題（我們有太多的問題，嘆息），而候選人首先是根據執行情況（是否已經完成）來判斷的。
  3. 這也是整個團隊更好地了解候選人的機會。

這個過程很長，但我們認為在我們的團隊中保持適當的人才水平至關重要。 我們希望每個加入我們的人都能教給我們一些我們還不知道的東西。

我們面臨的問題是什麼？

Flipkart

  1. 通常情況下，我們面試和喜歡的候選人會被創業領域的大佬們搶購一空（Flipkart 就是一個典型的例子）。 他們可以提供更多的錢、穩定的工作和一些有趣的個人資料。 老實說，我們無法競爭。

嚴格的要求 -> 更短的管道 -> 更長的招聘時間

  1. 除了嘗試讓更多顧問向我們發送簡歷外，我們還沒有找到解決此問題的方法。

錢

  1. 人們想要世界上所有的錢，只是因為我們是一家初創公司。 初創公司不會比更成熟的公司支付更多的錢。
  2. 初創公司用股權補償低於市場工資的員工。 （PS：我們強調我們的員工通過股權而不是薪水致富，我們舉辦“千萬盧比派對”，即當公司的估值超過某個數字時，導致員工變成 crorepati。）

這就是我們 Cubeit 做事的方式，至少在今天是這樣。 我們在這里工作的一個核心原則是實驗，我們一直在尋找優化的方法。 如果這不起作用，我們可能會在兩個月內有一個完全不同的過程（聳聳肩）。