Uma cartilha de 7 minutos para contratar startups na Índia

Publicados: 2015-12-13

Com base em nossas experiências no Cubeit. Contratar não é fácil. Contratar para startups menos ainda.

Você não tem tempo ou dinheiro, e as pessoas boas que podem executar e se encaixar na empresa são poucas e distantes entre si. Mas a merda precisa ser feita. E é assim que nós da Cubeit fazemos.

Quem lida com a contratação?

O melhor cenário é contratar alguém para analisar a contratação (desculpe, não pude resistir), mas isso é um gasto desnecessário de recursos (tempo e dinheiro).

Existem duas outras opções:

  1. Alguém da equipe atual analisa todo o pipeline de contratação até que as vagas disponíveis sejam preenchidas : essa é uma opção de merda. Contratar é uma tarefa infinitamente chata e muitas vezes improdutiva. Ninguém quer fazer isso, e forçar pessoas criativas e motivadas a fazer algo que não querem é menos do que ideal.
  2. Contratação dividida de acordo com as funções : a pessoa de marketing analisa a contratação para marketing. O cara do Android procura contratar desenvolvedores Android e assim por diante. Distribui o trabalho, mas ainda é um empecilho para o tempo. (Isso é o que estamos fazendo por enquanto.)

De onde contratamos?

Lista de Anjos (angel.co)

  1. É grátis!
  2. Tem candidatos de boa qualidade.
  3. A probabilidade de conversão é maior, pois a maioria das pessoas está procurando ativamente.
  4. As pessoas da Angel List querem trabalhar para startups.
  5. Permite que os candidatos vejam as faixas salariais antes de iniciar a conversa.

LinkedIn

  1. Caro (usamos as contas do recrutador para entrar em contato com possíveis candidatos.)
  2. Os candidatos estão empregados e, portanto, menos abertos a discutir novas oportunidades.
  3. A taxa de acerto é muito baixa.
  4. A filtragem é muito boa.

Consultores

  1. Nos deu o pipeline mais longo até agora, mas a qualidade dos currículos recebidos depende muito da qualidade do consultor. (As pessoas com quem trabalhamos foram indicadas por um bom amigo da Swiggy.)
  2. Os consultores geralmente cobram entre 8 e 12% dos candidatos CTC uma vez contratados e fornecem um substituto se o funcionário sair dentro de 2 meses após a admissão.
  3. Eles ajudam a marcar entrevistas/coordenar reuniões.
  4. Esteja avisado que eles estão procurando fazer uma comissão, então eles otimizam para encontrar um emprego para o candidato muito rapidamente, e não para encontrar o melhor emprego para o candidato.
  5. Além disso, como recrutador, você precisa ser muito rápido porque um candidato está conversando com pelo menos 10 empresas ao mesmo tempo.

Outros sites

  1. com — sucesso limitado até agora. Você não tem controle sobre o pipeline de entrada e perde tempo filtrando os aplicativos.
  2. Se você descobrir como filtrar corretamente, você terá o maior pool de talentos.
  3. São pessoas que procuram ativamente por emprego.
  4. A má qualidade dos candidatos e das empresas geralmente cria uma experiência de contratação ruim.

Referências

  1. Funciona para ser muito rápido.
  2. Limitado pela rede de seus funcionários atuais.
  3. Maneira mais eficiente de expandir as equipes inicialmente (50% da nossa equipe atual foi contratada por indicação)

Para quais cargos contratamos?

Designers de experiência do usuário

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  1. Os designers de UX são provavelmente os unicórnios do mundo das startups. O mundo e seu tio querem que um designer se junte à sua startup. Infelizmente, a oferta é escassa.
  2. Muitos designers preferem trabalhar como freelancer, o que deixa o campo praticamente vazio. É muito difícil conseguir que designers se juntem e você realmente precisa vender a qualidade do trabalho.

Desenvolvedores Android

  1. Todo mundo tem um aplicativo e, se você estiver na Índia, é provável que comece a desenvolver o Android primeiro. (E é por isso que há um amigo seu que acabou de postar em seu mural do Facebook “Algum desenvolvedor Android por aí?”).
  2. Historicamente, os desenvolvedores não trabalham no Android; eles fazem principalmente coisas de back-end. As empresas que têm grandes equipes Android são bastante grandes, então conseguir que as pessoas mudem é muito mais difícil.
  3. Devido ao pequeno conjunto de talentos, os salários tendem a ser um pouco inflacionados.
  4. Transformar bons desenvolvedores Java em desenvolvedores Android parece ser a sabedoria comum.

Engenheiro de Crescimento

  1. As startups mais bem-sucedidas projetaram crescimento, então este é um membro essencial em qualquer equipe de produtos de consumo. O engenheiro de crescimento é responsável por todo o crescimento de usuários orientado por dados. Normalmente, ele cria e otimiza os fluxos de inscrição e referência, analisa os dados para descobrir desistências, fornece informações à equipe do produto sobre o que corrigir e assim por diante.
  2. Para qualquer startup de consumo, essa posição é multifuncional, abrangendo aspectos de marketing, produto e engenharia.
  3. O candidato ideal pode se interessar por conteúdo, design e código, e DEVE ser capaz de fazer pelo menos duas dessas três coisas muito bem.

Quais são os nossos parâmetros de corte?

Escola de Pós-Graduação — IITs, BITS, IIMs, NID/Srishti/IIT Design School (para designers)

  1. Eu posso pegar um pouco de pau aqui. O principal argumento que estou antecipando é o da discriminação contra candidatos que não são dessas escolas. Vou explicar por que nós (e muitas outras empresas) fazemos isso.
  2. A contratação é demorada. (Uma startup deve, idealmente, gastar pelo menos 40% mais tempo do que empresas maiores durante o processo de entrevista). Nesta fase da empresa, queremos ter certeza de que temos a pessoa certa a bordo, o que significa que várias conversas precisam ocorrer. É apenas pragmático que reduzamos o número de candidatos o mais cedo possível – um filtro na pós-graduação é um bom substituto. (No entanto, agradecemos as solicitações de entrada de pessoas que expressam interesse em trabalhar conosco e mostram o equilíbrio certo entre talento e agitação.)

Experiência

  1. Temos uma barra superior na experiência, não uma barra inferior. Preferimos pessoas que não sabem muito, mas demonstram capacidade de experimentar e aprender com extrema rapidez. Dada a idade, essas pessoas também se encaixariam facilmente na cultura da equipe.

Qual é o nosso processo?

Triagem de telefone

  1. Esta é uma ligação rápida de 15 minutos para entender a motivação do candidato para se juntar a nós. Nesta fase, estamos procurando sinais para rejeitar o candidato, portanto, esta é uma etapa de filtragem adicional. A maior rejeição é porque as pessoas mentiram em seus currículos ou obviamente têm muito pouca ou nenhuma experiência sobre as habilidades que afirmam possuir.
  2. Também testamos a qualidade das perguntas que os candidatos nos fazem. O nosso é um produto difícil de entender e que representa um teste básico de QI.

Entrevista técnica

  1. Cara a cara se o candidato estiver em Bangalore ou por telefone se o candidato for remoto.
  2. O objetivo aqui é testar a capacidade técnica do candidato.

Atribuição de um dia

  1. O próximo passo para o candidato é passar um dia em nosso escritório para concluir uma tarefa que atribuímos. Para nós este é o passo mais importante.
  2. A tarefa é quase sempre um problema do mundo real (temos mais do que o suficiente, suspiro), e o candidato é julgado pela implementação (a merda foi feita) em primeiro lugar.
  3. Essa também é uma chance para toda a equipe conhecer melhor o candidato.

O processo é longo, mas achamos essencial manter o nível certo de talento em nossa equipe. Esperamos que cada pessoa que se junte a nós seja capaz de nos ensinar algo que ainda não sabemos.

Quais são os problemas que enfrentamos?

Flipkart

  1. Na maioria das vezes, um candidato que entrevistamos e gostamos é abocanhado pelos grandes financiados do espaço de startups (Flipkart é um exemplo representativo). Eles podem oferecer mais dinheiro, um emprego estável e alguns perfis interessantes. Honestamente, não podemos competir.

Requisitos rigorosos -> Pipeline mais curto -> Prazos mais longos para contratar

  1. Ainda não encontramos uma maneira de contornar isso, além de tentar conseguir mais consultores para nos enviar currículos.

Dinheiro

  1. As pessoas querem todo o dinheiro do mundo só porque somos uma startup. As startups não pagam mais dinheiro do que as empresas mais estabelecidas.
  2. As startups compensam os funcionários pelos salários inferiores ao mercado com equidade. (PS: enfatizamos que nossos funcionários ficam ricos por meio de patrimônio e não de salários, fazemos “festas de crore rupee” que é quando a avaliação da empresa ultrapassa um número que resulta em um funcionário se torna um crorepati.)

Então é assim que nós da Cubeit fazemos as coisas, pelo menos a partir de hoje. Um princípio central de como trabalhamos aqui é a experimentação, e estamos sempre procurando maneiras de otimizar. Poderíamos ter um processo completamente diferente em dois meses (dar de ombros) se isso não funcionar.