7-минутный учебник по найму стартапов в Индии

Основываясь на нашем опыте в Cubeit. Нанять не просто. Найма для стартапов еще меньше.

У вас нет ни времени, ни денег, а хороших людей, способных и исполнить обязанности, и вписаться в компанию, очень мало. Но дерьмо нужно сделать. И вот как мы в Cubeit делаем это.

Кто занимается наймом?

В лучшем случае наймите кого-нибудь, чтобы посмотреть на найм (извините, что не мог удержаться), но это ненужное бремя ресурсов (и времени, и денег).

Есть еще два варианта:

1. Кто-то из текущей команды просматривает всю воронку найма, пока не будут заполнены доступные вакансии : это дерьмовый вариант. Найм — это бесконечно скучное, часто непродуктивное занятие. Никто не хочет этим заниматься, и заставлять творческих, целеустремленных людей делать то, чего они не хотят, — далеко не идеальный вариант.
2. Разделение найма по ролям : специалист по маркетингу рассматривает найм для маркетинга. Парень с Android рассматривает возможность найма разработчиков Android и так далее. Распределяет работу, но все равно тянет по времени. (Это то, чем мы сейчас занимаемся.)

Откуда мы нанимаем?

Список ангелов (angel.co)

1. Это бесплатно!
2. Имеет хороших кандидатов.
3. Вероятность конверсии выше, так как большинство людей активно ищут.
4. Люди из списка ангелов хотят работать в стартапах.
5. Позволяет кандидатам видеть диапазоны зарплат перед началом разговора.

LinkedIn

1. Дорого (мы используем учетные записи рекрутеров, чтобы связаться с потенциальными кандидатами).
2. Кандидаты работают и, следовательно, менее открыты для обсуждения новых возможностей.
3. Попадание очень низкое.
4. Фильтрация действительно хорошая.

Консультанты

1. Пока у нас самый длинный поток, но качество получаемых резюме сильно зависит от качества консультанта. (Людей, с которыми мы работаем, порекомендовал хороший друг из Swiggy.)
2. Консультанты обычно берут от 8–12% кандидатов CTC после приема на работу и предоставляют замену, если сотрудник увольняется в течение 2 месяцев после прихода на работу.
3. Они помогают организовать интервью/координировать встречи.
4. Имейте в виду, что они стремятся получить комиссию, поэтому они оптимизируют поиск работы кандидату очень быстро, а не поиск лучшей работы для кандидата.
5. Кроме того, как рекрутер, вы должны быть очень быстрыми, потому что кандидат общается как минимум с 10 компаниями одновременно.

Другие сайты

1. com — пока ограниченный успех. У вас нет контроля над входящим конвейером, и вы теряете время на фильтрацию приложений.
2. Если вы поймете, как правильно фильтровать, это даст вам самый большой кадровый резерв.
3. Это люди, активно ищущие работу.
4. Низкое качество кандидатов и компаний обычно создает плохой опыт найма.

Рефералы

1. Получается очень быстро.
2. Ограничено тем, насколько подключены к сети ваши нынешние сотрудники.
3. Самый эффективный способ изначально расширить команду (50% нашей текущей команды было нанято по рекомендации)

На какие должности мы нанимаем?

UX-дизайнеры

Рекомендуется для вас:

Ресурсы

Что означает положение о борьбе со спекуляцией для индийских стартапов?

Чаранья Л.

31 июля 2022 г.

Ресурсы

Как стартапы Edtech помогают повысить квалификацию рабочей силы Индии и стать готовыми к будущему ...

Анкуш С.

31 июля 2022 г.

Новости

Технологические акции нового века на этой неделе: проблемы Zomato продолжаются, EaseMyTrip публикует...

Тапанджана Р.

31 июля 2022 г.

Функции

Индийские стартапы срезают путь в погоне за финансированием

Нихил С.

31 июля 2022 г.

Новости

Цифровая маркетинговая платформа Logicserve Bags Финансирование 80 CR INR, ребрендинг как LS Dig...

Четан Т.

31 июля 2022 г.

Новости

Отчет предупреждает о возобновлении нормативного контроля над Lendingtech Space

Четан Т.

31 июля 2022 г.

1. UX-дизайнеры, вероятно, являются единорогами в мире стартапов. Мир и их дядя хотят, чтобы к их стартапу присоединился дизайнер. К сожалению, предложение скудное.
2. Многие дизайнеры предпочитают работать на фрилансе, что оставляет поле в основном пустым. Привлечь дизайнеров очень сложно, и вам действительно нужно продавать качество работы.

Android-разработчики

1. У каждого есть приложение, и если вы находитесь в Индии, есть вероятность, что вы начнете разрабатывать Android первым. (И именно поэтому есть ваш друг, который только что написал на своей стене в Facebook «Есть ли разработчики Android?»).
2. Исторически разработчики не работали над Android; в основном они занимаются бэкэндом. Компании, в которых есть большие Android-команды, сами по себе довольно велики, поэтому заставить людей переключиться гораздо сложнее.
3. Из-за очень небольшого кадрового резерва зарплаты, как правило, немного завышены.
4. Превращение хороших Java-разработчиков в Android-разработчиков кажется общепринятым.

Инженер по развитию

1. Большинство успешных стартапов разработали рост, так что это важный член любой команды потребительских продуктов. Инженер по развитию отвечает за весь рост пользователей, основанный на данных. Обычно он/она создавал и оптимизировал потоки регистрации и рефералов, просматривал данные, чтобы выяснить отказы, сообщал команде разработчиков, что нужно исправить, и так далее.
2. Для любого потребительского стартапа эта позиция является кросс-функциональной, охватывающей аспекты маркетинга, продукта и разработки.
3. Идеальный кандидат может заниматься контентом, дизайном и кодом и ДОЛЖЕН уметь делать как минимум две из этих трех вещей действительно хорошо.

Каковы наши параметры отсечки?

Высшая школа - IITs, BITS, IIMs, NID / Srishti / IIT Design School (для дизайнеров)

1. Я мог бы получить немного палки здесь. Главный аргумент, который я предвосхищаю, - это дискриминация кандидатов не из этих школ. Я объясню, почему мы (и многие другие компании) делаем это.
2. Наем занимает много времени. (В идеале стартап должен тратить на собеседование как минимум на 40% больше времени, чем более крупные компании). На этом этапе компании мы хотим убедиться, что мы привлекаем нужного человека, а это означает, что необходимо провести несколько разговоров. Сокращать количество кандидатов на самом раннем этапе — это сугубо прагматично — фильтр по аспирантуре — хороший показатель. (Тем не менее, мы приветствуем входящие запросы от людей, которые проявляют интерес к работе с нами и демонстрируют правильный баланс таланта и суеты.)

Опыт

1. У нас есть верхняя планка опыта, а не нижняя. Мы предпочитаем людей, которые мало что знают, но демонстрируют способность экспериментировать и очень быстро учиться. Учитывая их возраст, такие люди также легко вписываются в культуру команды.

Каков наш процесс?

Проверка телефона

1. Это быстрый 15-минутный звонок, чтобы понять мотивацию кандидата присоединиться к нам. На этом этапе мы ищем сигналы для отклонения кандидата, поэтому это дополнительный этап фильтрации. Самый высокий отказ возникает из-за того, что люди солгали в своем резюме или, очевидно, имеют очень ограниченный или совсем не имеют опыта в отношении навыков, которыми, как они утверждают, обладают.
2. Мы также проверяем качество вопросов, которые кандидаты задают нам. Наш продукт сложен для понимания и представляет собой базовый тест IQ.

Техническое интервью

1. Личная встреча, если кандидат находится в Бангалоре, или по телефону, если кандидат находится удаленно.
2. Цель здесь состоит в том, чтобы проверить технические способности кандидата.

Задание на один день

1. Следующий шаг для кандидата — провести день в нашем офисе, чтобы выполнить поставленную нами задачу. Для нас это самый важный шаг.
2. Задача почти всегда представляет собой реальную проблему (у нас их более чем достаточно, вздох), и кандидат оценивается в первую очередь по реализации (хорошо ли он сделал).
3. Это также шанс для всей команды лучше узнать кандидата.

Процесс долгий, но мы считаем важным поддерживать нужный уровень талантов в нашей команде. Мы ожидаем, что каждый, кто присоединится к нам, сможет научить нас чему-то, чего мы еще не знаем.

С какими проблемами мы сталкиваемся?

флипкарт

1. Чаще всего кандидата, с которым мы проводим собеседование, расхватывают крупные финансируемые стартап-пространства (показательным примером является Flipkart). Они могут предложить больше денег, стабильную работу и несколько интересных профилей. Честно говоря, мы не можем конкурировать.

Строгие требования -> Более короткие сроки -> Более длительные сроки найма

1. Мы пока не нашли способа обойти это, кроме попыток привлечь больше консультантов, чтобы они присылали нам резюме.

Деньги

1. Люди хотят все деньги мира только потому, что мы стартап. Стартапы не платят больше денег, чем более авторитетные компании.
2. Стартапы компенсируют сотрудникам зарплату ниже рыночной за счет собственного капитала. (PS: мы делаем акцент на том, чтобы наши сотрудники разбогатели за счет собственного капитала, а не зарплаты, мы устраиваем «вечеринки в крор рупий», когда оценка компании превышает число, в результате чего сотрудник становится crorepati.)

Вот как мы в Cubeit работаем, по крайней мере, на сегодняшний день. Центральным принципом нашей работы здесь является экспериментирование, и мы всегда ищем способы оптимизации. У нас может быть совершенно другой процесс через два месяца (пожимает плечами), если это не сработает.