7-minutowy podkład do zatrudniania startupów w Indiach

Na podstawie naszych doświadczeń w Cubeit. Zatrudnienie nie jest łatwe. Zatrudnianie dla startupów jeszcze mniej.

Nie masz czasu ani pieniędzy, a dobrzy ludzie, którzy potrafią zarówno wykonywać zadania, jak i pasować do firmy, są bardzo nieliczni. Ale gówno trzeba zrobić. I tak to robimy w Cubeit.

Kto zajmuje się zatrudnianiem?

Najlepszym scenariuszem jest zatrudnienie kogoś, kto zajmie się zatrudnianiem (przepraszam, nie mogłem się oprzeć), ale jest to niepotrzebne obciążenie zasobów (zarówno czasu, jak i pieniędzy).

Istnieją dwie inne opcje:

1. Ktoś z obecnego zespołu przygląda się całemu procesowi rekrutacyjnemu, dopóki dostępne stanowiska nie zostaną obsadzone : To gówniana opcja. Zatrudnianie jest nieskończenie nudnym, często bezproduktywnym zadaniem. Nikt nie chce tego robić, a zmuszanie kreatywnych, zmotywowanych ludzi do robienia czegoś, czego nie chcą, jest dalekie od ideału.
2. Podział zatrudnienia według ról : Marketingowiec przygląda się zatrudnianiu w celach marketingowych. Facet od Androida przygląda się zatrudnianiu programistów Androida i tak dalej. Dystrybuuje pracę, ale wciąż jest utrudnieniem w czasie. (To właśnie robimy na razie.)

Skąd zatrudniamy?

Lista aniołów (angel.co)

1. Jest wolne!
2. Ma kandydatów dobrej jakości.
3. Prawdopodobieństwo konwersji jest wyższe, ponieważ większość ludzi aktywnie szuka.
4. Osoby z Angel List chcą pracować dla startupów.
5. Pozwala kandydatom zobaczyć zakresy wynagrodzeń przed rozpoczęciem rozmowy.

LinkedIn

1. Drogie (korzystamy z kont rekruterów, aby skontaktować się z potencjalnymi kandydatami.)
2. Kandydaci są zatrudnieni, a co za tym idzie mniej otwarci na omawianie nowych możliwości.
3. Wskaźnik trafień jest bardzo niski.
4. Filtrowanie jest naprawdę dobre.

Konsultanci

1. Dał nam najdłuższy lejek do tej pory, ale jakość otrzymywanych życiorysów jest silnie uzależniona od jakości konsultanta. (Osoby, z którymi pracujemy, zostały polecone przez dobrego przyjaciela ze Swiggy.)
2. Konsultanci zazwyczaj pobierają od 8-12% kandydatów CTC po zatrudnieniu i zapewniają zastępstwo, jeśli pracownik odejdzie w ciągu 2 miesięcy od przystąpienia.
3. Pomagają w organizowaniu rozmów kwalifikacyjnych/spotkaniach koordynacyjnych.
4. Ostrzegam, że szukają oni prowizji, więc optymalizują się pod kątem bardzo szybkiego znalezienia kandydatowi pracy, a nie znalezienia najlepszej pracy dla kandydata.
5. Jako rekruter musisz być bardzo szybki, ponieważ kandydat rozmawia jednocześnie z co najmniej 10 firmami.

Inne strony internetowe

1. com — jak dotąd ograniczony sukces. Nie masz kontroli nad potoku przychodzącym i tracisz czas na filtrowanie przez aplikacje.
2. Jeśli zorientujesz się, jak poprawnie filtrować, otrzymasz największą pulę talentów.
3. Są to osoby aktywnie poszukujące pracy.
4. Niska jakość kandydatów i firm generalnie powoduje słabe doświadczenie w zatrudnianiu.

Polecenia

1. Okazuje się, że jest naprawdę szybki.
2. Ograniczone przez to, jak powiązani są Twoi obecni pracownicy.
3. Najskuteczniejszy sposób początkowego rozszerzenia zespołów (50% naszego obecnego zespołu zostało zatrudnionych przez skierowanie)

Na jakie stanowiska zatrudniamy?

Projektanci UX

Polecany dla Ciebie:

Zasoby

Co oznacza przepis anty-profitowy dla indyjskich startupów?

Charanya L.

31 lipca 2022

Zasoby

W jaki sposób start-upy Edtech pomagają indyjskim pracownikom podnosić umiejętności i być gotowym na przyszłość...

Ankusz S.

31 lipca 2022

Aktualności

Akcje New Age Tech w tym tygodniu: Kłopoty Zomato nadal, EaseMyTrip publikuje Stro...

Tapanjana R.

31 lipca 2022

Cechy

Indyjskie startupy idą na skróty w pogoni za finansowaniem

Nikhil S.

31 lipca 2022

Aktualności

Digital Marketing Platform Logicserve Bags Finansowanie INR 80 Cr, zmienia nazwę na LS Dig...

Chetan T.

31 lipca 2022

Aktualności

Raport ostrzega przed odnowioną kontrolą regulacyjną dotyczącą przestrzeni Lendingtech

Chetan T.

31 lipca 2022

1. Projektanci UX to chyba jednorożce świata startupów. Świat i ich wujek chcą, aby do ich startupu dołączył projektant. Niestety podaż jest ograniczona.
2. Wielu projektantów woli pracować jako freelancer, co pozostawia pole w większości puste. Bardzo trudno jest zachęcić projektantów do przyłączenia się i naprawdę trzeba sprzedać jakość pracy.

Programiści Androida

1. Każdy ma aplikację, a jeśli jesteś w Indiach, prawdopodobnie najpierw zaczniesz tworzyć Androida. (I dlatego jest twój znajomy, który właśnie zamieścił na swojej tablicy na Facebooku „Każdy programista Androida?”).
2. Historycznie programiści nie pracowali nad Androidem; oni głównie robią rzeczy backendowe. Firmy, które mają duże zespoły Androida, same są dość duże, więc nakłonienie ludzi do zmiany jest znacznie trudniejsze.
3. Ze względu na bardzo małą pulę talentów pensje są nieco zawyżone.
4. Przekształcenie dobrych programistów Java w programistów Androida wydaje się być powszechną mądrością.

Inżynier wzrostu

1. Większość odnoszących sukcesy startupów zaprojektowała wzrostu, więc jest to niezbędny członek każdego zespołu ds. produktów konsumenckich. Inżynier wzrostu jest odpowiedzialny za cały wzrost liczby użytkowników oparty na danych. Zazwyczaj tworzy i optymalizuje przepływy rejestracji i skierowań, przegląda dane, aby znaleźć rezygnacje, przekazuje zespołowi produktowemu informacje na temat tego, co należy naprawić i tak dalej.
2. Dla każdego startupu konsumenckiego ta pozycja jest wielofunkcyjna, obejmująca aspekty marketingu, produktu i inżynierii.
3. Idealny kandydat może bawić się treścią, projektowaniem i kodem, i MUSI być w stanie zrobić co najmniej dwie z tych trzech rzeczy naprawdę dobrze.

Jakie są nasze parametry odcięcia?

Graduate School — IITs, BITS, IIMs, NID/Srishti/IIT Design School (dla projektantów)

1. Mogę się tu trochę przykleić. Głównym argumentem, którego oczekuję, jest dyskryminacja kandydatów spoza tych szkół. Wyjaśnię, dlaczego my (i wiele innych firm) to robimy.
2. Zatrudnianie jest czasochłonne. (W idealnym przypadku startup powinien spędzać co najmniej 40% więcej czasu niż większe firmy podczas procesu rozmowy kwalifikacyjnej). Na tym etapie działalności firmy chcemy mieć pewność, że dostaniemy odpowiednią osobę, co oznacza, że ​​trzeba przeprowadzić wiele rozmów. To tylko pragmatyczne, że przycinamy liczbę kandydatów na jak najwcześniejszym etapie — filtr na studiach magisterskich jest dobrym proxy. (Jednak chętnie przyjmujemy zapytania przychodzące od osób, które wyrażają zainteresowanie współpracą z nami i wykazują odpowiednią równowagę między talentem a pracą.)

Doświadczenie

1. Mamy górny pasek doświadczenia, a nie dolny pasek. Preferujemy osoby, które niewiele wiedzą, ale wykazują się umiejętnością eksperymentowania i niezwykle szybkiego uczenia się. Biorąc pod uwagę ich wiek, tacy ludzie również z łatwością wpasowaliby się w kulturę zespołu.

Jaki jest nasz proces?

Kontrola telefonu

1. To krótka 15 minutowa rozmowa telefoniczna, aby zrozumieć motywację kandydata, aby do nas dołączyć. Na tym etapie szukamy sygnałów do odrzucenia kandydata, więc jest to dodatkowy krok filtrowania. Największe odrzucenie jest spowodowane tym, że ludzie kłamali w swoich życiorysach lub w oczywisty sposób mają bardzo ograniczone lub żadne doświadczenie w zakresie umiejętności, które twierdzą, że posiadają.
2. Testujemy również jakość pytań zadawanych przez kandydatów. Nasz produkt jest trudny do zrozumienia i stanowi podstawowy test IQ.

Wywiad techniczny

1. Twarzą w twarz, jeśli kandydat jest w Bangalore lub telefonicznie, jeśli kandydat jest zdalny.
2. Celem jest sprawdzenie umiejętności technicznych kandydata.

Zadanie jednodniowe

1. Kolejnym krokiem kandydata jest spędzenie dnia w naszym biurze na wykonanie zleconego nam zadania. Dla nas to najważniejszy krok.
2. Zadanie jest prawie zawsze problemem z prawdziwego świata (mamy ich aż nadto, westchnienie), a kandydat jest oceniany przede wszystkim pod kątem wdrożenia (gówno zostało zrobione).
3. To także szansa na lepsze poznanie kandydata przez cały zespół.

Proces jest długi, ale uważamy, że utrzymanie odpowiedniego poziomu talentów w naszym zespole jest niezbędne. Oczekujemy, że każda osoba, która do nas dołączy, będzie w stanie nauczyć nas czegoś, czego jeszcze nie wiemy.

Jakie problemy napotykamy?

Flipkart

1. Najczęściej kandydat, z którym rozmawiamy i lubimy, jest przyciągany przez finansowanych dużych chłopców przestrzeni startupowej (Flipkart jest reprezentatywnym przykładem). Mogą zaoferować więcej pieniędzy, stabilną pracę i ciekawe profile. Szczerze mówiąc, nie możemy konkurować.

Rygorystyczne wymagania -> Krótszy rurociąg -> Dłuższe terminy zatrudnienia

1. Nie znaleźliśmy jeszcze sposobu, aby to obejść, poza próbą pozyskania większej liczby konsultantów do przesyłania nam CV.

Pieniądze

1. Ludzie chcą wszystkich pieniędzy na świecie tylko dlatego, że jesteśmy startupem. Startupy nie płacą więcej niż firmy o ugruntowanej pozycji.
2. Startupy rekompensują pracownikom niższe niż rynkowe pensje kapitałem własnym. (PS: kładziemy nacisk na to, aby nasi pracownicy bogacili się na kapitale, a nie na pensjach, urządzamy „przyjęcia crore rupee”, czyli gdy wycena firmy przekracza liczbę, co powoduje, że pracownik staje się crorepati.)

Tak właśnie robimy w Cubeit, przynajmniej od dzisiaj. Główną zasadą naszej pracy jest eksperymentowanie i zawsze szukamy sposobów na optymalizację. Moglibyśmy mieć zupełnie inny proces za dwa miesiące (wzrusz ramionami), jeśli to nie zadziała.