Un ghid de 7 minute pentru angajarea startup-urilor din India

Bazat pe experiențele noastre la Cubeit. Angajarea nu este ușoară. Angajări pentru startup-uri cu atât mai puțin.

Nu ai timp sau bani, iar oamenii buni care pot să execute și să se încadreze în companie sunt puțini. Dar rahatul trebuie făcut. Și așa facem noi cei de la Cubeit.

Cine se ocupă de angajare?

Cel mai bun scenariu este angajarea pe cineva care să se uite la angajare (îmi pare rău că nu am putut rezista), dar aceasta este o pierdere inutilă a resurselor (atât timp, cât și bani).

Există alte două opțiuni:

1. Cineva din echipa actuală se uită la întregul canal de angajare până când sunt ocupate posturile disponibile : Aceasta este o opțiune de rahat. Angajarea este o sarcină nesfârșit de plictisitoare, adesea neproductivă. Nimeni nu vrea să o facă, iar forțarea oamenilor creativi și motivați să facă ceva ce nu doresc este mai puțin decât ideal.
2. Divizarea angajării în funcție de roluri : Persoana de marketing se uită la angajarea pentru marketing. Tipul cu Android se uită să angajeze dezvoltatori Android și așa mai departe. Distribuie munca, dar este încă o zăpadă la timp. (Asta este ceea ce facem acum.)

De unde angajam?

Lista de îngeri (angel.co)

1. Este gratis!
2. Are candidați de bună calitate.
3. Probabilitatea de conversie este mai mare, deoarece majoritatea oamenilor caută în mod activ.
4. Oamenii de pe Angel List vor să lucreze pentru startup-uri.
5. Permite candidaților să vadă intervalele de salariu înainte de a începe conversația.

LinkedIn

1. Scump (folosim conturile de recrutare pentru a intra în contact cu potențialii candidați.)
2. Candidații sunt angajați și, prin urmare, sunt mai puțin deschiși să discute despre noi oportunități.
3. Rata de lovituri este foarte slabă.
4. Filtrarea este foarte bună.

Consultanți

1. Ne-a dat cel mai lung pipeline de până acum, dar calitatea CV-urilor primite depinde în mare măsură de calitatea consultantului. (Oamenii cu care lucrăm au ​​fost recomandați de un bun prieten la Swiggy.)
2. În general, consultanții percepe între 8-12% din CTC candidaților odată angajați și oferă un înlocuitor dacă angajatul pleacă în termen de 2 luni de la alăturare.
3. Ele ajută la stabilirea interviurilor/coordonarea întâlnirilor.
4. Fiți atenționați că ei caută să facă un comision, așa că se optimizează pentru a găsi un loc de muncă candidatului foarte rapid, și nu pentru a găsi cel mai bun loc de muncă pentru candidat.
5. De asemenea, ca recrutor, trebuie să fii foarte rapid pentru că un candidat vorbește cu cel puțin 10 companii în același timp.

Alte site-uri web

1. com — succes limitat până acum. Nu aveți control asupra conductei de intrare și se pierde timp în filtrarea prin aplicații.
2. Dacă vă dați seama cum să filtrați corect, vă oferă cel mai mare grup de talente.
3. Aceștia sunt oameni care caută activ locuri de muncă.
4. Calitatea slabă a candidaților și a companiilor creează, în general, o experiență slabă de angajare.

Recomandări

1. Se dovedește a fi foarte rapid.
2. Limitat de cât de conectați sunt angajații dvs. actuali.
3. Cel mai eficient mod de a extinde echipele inițial (50% din echipa noastră actuală a fost angajată prin recomandare)

Pentru ce posturi angajăm?

Designeri UX

Recomandat pentru tine:

Resurse

Ce înseamnă prevederea anti-Profiteering pentru startup-urile indiene?

Charanya L.

31 iulie 2022

Resurse

Cum startup-urile Edtech ajută forța de muncă din India să își îmbunătățească abilitățile și să devină pregătite pentru viitor...

Ankush S.

31 iulie 2022

Știri

Stocuri de tehnologie New-Age săptămâna aceasta: problemele Zomato continuă, EaseMyTrip postează Stro...

Tapanjana R.

31 iulie 2022

Caracteristici

Startup-urile indiene iau comenzi rapide în căutarea finanțării

Nikhil S.

31 iulie 2022

Știri

Platforma de marketing digital Logicserve are finanțare de 80 INR Cr, rebrand-urile ca LS Dig...

Chetan T.

31 iulie 2022

Știri

Raportul avertizează asupra unui control de reglementare reînnoit asupra spațiului Lendingtech

Chetan T.

31 iulie 2022

1. Designerii UX sunt probabil unicornii lumii startup-urilor. Lumea și unchiul lor vor ca un designer să se alăture startup-ului lor. Din păcate, oferta este limitată.
2. O mulțime de designeri preferă să lucreze independent, ceea ce lasă câmpul în mare parte gol. Este foarte greu să convingi designeri să se alăture și chiar trebuie să vinzi calitatea muncii.

Dezvoltatori Android

1. Toată lumea are o aplicație și, dacă sunteți în India, sunt șanse să începeți mai întâi să dezvoltați Android. (Și de aceea există un prieten de-al tău care tocmai a postat pe peretele lui de Facebook „Any developer Android out there?”).
2. Din punct de vedere istoric, dezvoltatorii nu au lucrat pe Android; în mare parte fac chestii de backend. Companiile care au echipe mari Android sunt ele însele destul de uriașe, așa că este mult mai dificil să faceți oamenii să schimbe.
3. Datorită fondului foarte mic de talente, salariile tind să fie puțin umflate.
4. Transformarea dezvoltatorilor Java buni în dezvoltatori Android pare să fie înțelepciunea comună.

Inginer de creștere

1. Cele mai multe startup-uri de succes s-au proiectat creștere, deci acesta este un membru esențial în orice echipă de produse de consum. Inginerul de creștere este responsabil pentru toată creșterea utilizatorilor bazată pe date. În mod obișnuit, el/ea crea și optimizează fluxurile de înscriere și de recomandare, se uită la date pentru a-și da seama de renunțări, oferă informații echipei de produs despre ce să remedieze și așa mai departe.
2. Pentru orice startup de consum, această poziție este interfuncțională, cuprinzând aspecte de marketing, produs și inginerie.
3. Candidatul ideal se poate antrena în conținut, design și cod și TREBUIE să fie capabil să facă cel puțin două dintre aceste trei lucruri foarte bine.

Care sunt parametrii noștri de limită?

Școala absolventă — IIT-uri, BITS, IIM-uri, NID/Srishti/IIT Design School (pentru designeri)

1. S-ar putea să primesc un pic de băț aici. Principalul argument pe care îl anticipez este cel al discriminării candidaților care nu provin din aceste școli. Voi explica de ce noi (și multe alte companii) facem asta.
2. Angajarea necesită timp. (În mod ideal, un startup ar trebui să petreacă cel puțin 40% mai mult timp decât companiile mai mari în timpul procesului de interviu). În această etapă a companiei, dorim să ne asigurăm că avem persoana potrivită la bord, ceea ce înseamnă că trebuie să aibă loc mai multe conversații. Este doar pragmatic să reducem numărul de candidați cât mai devreme posibil - un filtru pentru școala absolventă este un bun proxy. (Cu toate acestea, salutăm întrebările primite de la persoane care își exprimă interesul să lucreze cu noi și să arate echilibrul potrivit între talent și agitație.)

Experienţă

1. Avem o bară superioară pentru experiență, nu o bară inferioară. Preferăm oamenii care nu știu multe, dar care demonstrează o capacitate de a experimenta și de a învăța extrem de rapid. Având în vedere vârsta lor, astfel de oameni s-ar încadra cu ușurință în cultura echipei.

Care este procesul nostru?

Screening la telefon

1. Acesta este un apel rapid de 15 minute pentru a înțelege motivația candidatului de a ni se alătura. În această etapă căutăm semnale de respingere a candidatului, deci acesta este un pas suplimentar de filtrare. Cea mai mare respingere se datorează faptului că oamenii și-au mințit în CV-ul lor sau, în mod evident, au o experiență foarte limitată sau nu au experiență cu privire la abilitățile pe care pretind că le posedă.
2. De asemenea, testăm calitatea întrebărilor pe care ni le pun candidații. Al nostru este un produs greu de înțeles și care reprezintă un test de IQ de bază.

Interviu tehnic

1. Față în față dacă candidatul se află în Bangalore sau telefonic dacă candidatul este la distanță.
2. Obiectivul aici este de a testa capacitatea tehnică a candidatului.

Temă de o zi

1. Următorul pas pentru candidat este să petreacă o zi la biroul nostru pentru a îndeplini o sarcină pe care o atribuim. Pentru noi acesta este cel mai important pas.
2. Sarcina este aproape întotdeauna o problemă reală (avem mai mult decât destule, suspin), iar candidatul este judecat în ceea ce privește implementarea (s-a făcut rahatul) în primul rând.
3. Aceasta este, de asemenea, o șansă pentru întreaga echipă de a cunoaște mai bine candidatul.

Procesul este lung, dar considerăm că este esențial să menținem nivelul potrivit de talent în echipa noastră. Ne așteptăm ca fiecare persoană care ni se alătură să ne învețe ceva ce nu știm deja.

Care sunt problemele cu care ne confruntăm?

Flipkart

1. De cele mai multe ori, un candidat pe care îl intervievăm și pe care îi place este capturat de băieții mari finanțați ai spațiului de startup (Flipkart este un exemplu reprezentativ). Pot oferi mai mulți bani, un loc de muncă stabil și niște profiluri interesante. Sincer, nu putem concura.

Cerințe stricte -> Conductă mai scurtă -> Termene mai lungi de angajare

1. Nu am găsit încă o cale de a ocoli acest lucru, în afară de a încerca să obținem mai mulți consultanți care să ne trimită CV-uri.

Bani

1. Oamenii vor toți banii din lume doar pentru că suntem un startup. Startup-urile nu plătesc mai mulți bani decât companiile mai consacrate.
2. Startup-urile compensează angajații pentru salariile mai mici decât cele de pe piață cu capital propriu. (PS: punem accent pe angajații noștri să se îmbogățească prin capitaluri proprii și nu prin salarii, facem „partide crore rupie” atunci când evaluarea companiei depășește un număr care rezultă că un angajat devine un crorepati.)

Așa facem lucrurile la Cubeit, cel puțin de astăzi. Un principiu central al modului în care lucrăm aici este experimentarea și căutăm mereu modalități de optimizare. Am putea avea un proces complet diferit în două luni (dacă din umeri) dacă acest lucru nu funcționează.