Eine 7-minütige Einführung in die Einstellung von Startups in Indien
Veröffentlicht: 2015-12-13Basierend auf unseren Erfahrungen bei Cubit. Die Einstellung ist nicht einfach. Einstellungen für Startups noch weniger.
Sie haben weder Zeit noch Geld, und gute Leute, die sowohl ausführen als auch in das Unternehmen passen, sind rar gesät. Aber Scheiße muss getan werden. Und so machen wir es bei Cubit.
Wer kümmert sich um die Einstellung?
Das beste Szenario ist, jemanden einzustellen, der sich um die Einstellung kümmert (sorry, ich konnte nicht widerstehen), aber das ist eine unnötige Belastung der Ressourcen (sowohl Zeit als auch Geld).
Es gibt zwei weitere Optionen:
- Jemand aus dem aktuellen Team schaut sich die gesamte Einstellungspipeline an, bis die verfügbaren Stellen besetzt sind : Das ist eine beschissene Option. Die Einstellung von Mitarbeitern ist eine endlos langweilige, oft unproduktive Aufgabe. Niemand will es tun, und es ist alles andere als ideal, kreative, motivierte Menschen dazu zu zwingen, etwas zu tun, was sie nicht wollen.
- Aufgeteilte Einstellung nach Rollen : Die Marketingperson prüft die Einstellung für das Marketing. Der Android-Typ sieht sich die Einstellung von Android-Entwicklern und so weiter an. Verteilt die Arbeit, ist aber trotzdem zeitraubend. (Das machen wir jetzt.)
Wo mieten wir an?
Engelsliste (angel.co)
- Es ist kostenlos!
- Hat gute Kandidaten.
- Die Wahrscheinlichkeit einer Konvertierung ist höher, da die meisten Menschen aktiv suchen.
- Menschen auf Angel List wollen für Startups arbeiten.
- Ermöglicht Kandidaten, Gehaltsspannen zu sehen, bevor sie das Gespräch beginnen.
- Teuer (wir nutzen die Recruiter-Konten, um mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten.)
- Kandidaten sind angestellt und daher weniger offen für Gespräche über neue Möglichkeiten.
- Die Trefferquote ist sehr schlecht.
- Die Filterung ist wirklich gut.
Berater
- Wir haben bisher die längste Pipeline, aber die Qualität der erhaltenen Lebensläufe hängt stark von der Qualität des Beraters ab. (Die Leute, mit denen wir zusammenarbeiten, wurden von einem guten Freund bei Swiggy empfohlen.)
- Berater berechnen im Allgemeinen zwischen 8 und 12 % der CTC des Kandidaten, sobald sie eingestellt wurden, und stellen einen Ersatz bereit, wenn der Mitarbeiter innerhalb von 2 Monaten nach seinem Eintritt ausscheidet.
- Sie helfen beim Einrichten von Interviews/Koordinieren von Meetings.
- Seien Sie gewarnt, dass sie versuchen, eine Provision zu verdienen, also optimieren sie, um dem Kandidaten sehr schnell einen Job zu finden, und nicht, um den besten Job für den Kandidaten zu finden.
- Außerdem muss man als Recruiter richtig schnell sein, denn ein Kandidat spricht mit mindestens 10 Unternehmen gleichzeitig.
Andere Webseiten
- com – bisher begrenzter Erfolg. Sie haben keine Kontrolle über die eingehende Pipeline, und es geht Zeit beim Filtern der Anwendungen verloren.
- Wenn Sie herausfinden, wie man richtig filtert, erhalten Sie den größten Talentpool.
- Das sind Menschen, die aktiv nach Jobs suchen.
- Die schlechte Qualität von Kandidaten und Unternehmen führt im Allgemeinen zu einer schlechten Einstellungserfahrung.
Empfehlungen
- Funktioniert wirklich schnell.
- Begrenzt durch die Vernetzung Ihrer derzeitigen Mitarbeiter.
- Effizienteste Art, Teams anfänglich zu erweitern (50 % unseres aktuellen Teams wurden durch Empfehlung eingestellt)
Für welche Positionen besetzen wir?
UX-Designer
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- UX-Designer sind wahrscheinlich die Einhörner der Startup-Welt. Die Welt und ihr Onkel wollen, dass ein Designer ihrem Startup beitritt. Leider ist das Angebot knapp.
- Viele Designer arbeiten lieber freiberuflich, was das Feld meist leer lässt. Es ist sehr schwierig, Designer für den Beitritt zu gewinnen, und Sie müssen wirklich die Qualität der Arbeit verkaufen.
Android-Entwickler
- Jeder hat eine App, und wenn Sie in Indien sind, werden Sie wahrscheinlich zuerst mit der Entwicklung von Android beginnen. (Und deshalb gibt es einen Freund von Ihnen, der gerade auf seiner Facebook-Pinnwand „Irgendwelche Android-Entwickler da draußen?“ gepostet hat).
- In der Vergangenheit haben Entwickler nicht an Android gearbeitet; Sie machen meistens Backend-Sachen. Die Unternehmen, die große Android-Teams haben, sind selbst ziemlich groß, daher ist es viel schwieriger, die Leute zum Wechsel zu bewegen.
- Aufgrund des sehr kleinen Talentpools sind die Gehälter tendenziell etwas überhöht.
- Gute Java-Entwickler zu Android-Entwicklern zu machen, scheint die allgemeine Weisheit zu sein.
Wachstumsingenieur
- Die meisten erfolgreichen Startups haben Engineered Wachstum, daher ist dies ein wesentliches Mitglied in jedem Verbraucherproduktteam. Der Wachstumsingenieur ist für das gesamte datengesteuerte Benutzerwachstum verantwortlich. Typischerweise erstellt und optimiert er Anmelde- und Empfehlungsabläufe, schaut sich Daten an, um Dropoffs herauszufinden, gibt dem Produktteam Input, was zu beheben ist, und so weiter.
- Für jedes Consumer-Startup ist diese Position funktionsübergreifend und umfasst Aspekte von Marketing, Produkt und Engineering.
- Der ideale Kandidat kann sich in Inhalt, Design und Code einarbeiten und MUSS in der Lage sein, mindestens zwei dieser drei Dinge wirklich gut zu können.
Was sind unsere Cutoff-Parameter?
Graduiertenschule – IITs, BITS, IIMs, NID/Srishti/IIT Design School (für Designer)
- Ich könnte hier ein bisschen Stock bekommen. Das Hauptargument, das ich erwarte, ist die Diskriminierung von Kandidaten, die nicht von diesen Schulen stammen. Ich werde erklären, warum wir (und viele andere Unternehmen) dies tun.
- Die Einstellung ist zeitaufwändig. (Ein Startup sollte idealerweise mindestens 40 % mehr Zeit für den Interviewprozess aufwenden als größere Unternehmen). In dieser Phase des Unternehmens möchten wir sicherstellen, dass wir die richtige Person an Bord holen, was bedeutet, dass mehrere Gespräche geführt werden müssen. Es ist nur pragmatisch, dass wir die Zahl der Kandidaten so früh wie möglich reduzieren – ein Filter auf die Graduiertenschule ist ein guter Indikator. (Wir freuen uns jedoch über eingehende Anfragen von Personen, die Interesse an einer Zusammenarbeit mit uns bekunden und das richtige Gleichgewicht zwischen Talent und Engagement zeigen.)
Erfahrung
- Wir haben eine obere Messlatte für Erfahrung, keine untere Messlatte. Wir bevorzugen Leute, die nicht viel wissen, aber Experimentierfreudigkeit zeigen und extrem schnell lernen. Angesichts ihres Alters würden solche Leute auch problemlos in die Teamkultur passen.
Was ist unser Prozess?
Telefon-Screening
- Dies ist ein kurzer 15-minütiger Anruf, um die Motivation des Kandidaten zu verstehen, sich uns anzuschließen. In dieser Phase suchen wir nach Signalen, um den Kandidaten abzulehnen, daher ist dies ein zusätzlicher Filterschritt. Die höchste Ablehnung ist, weil Menschen in ihrem Lebenslauf gelogen haben oder sehr offensichtlich nur sehr begrenzte oder keine Erfahrung mit den Fähigkeiten haben, die sie zu besitzen vorgeben.
- Wir testen auch die Qualität der Fragen, die Kandidaten uns stellen. Unseres ist ein schwer zu verstehendes Produkt, das als grundlegender IQ-Test dient.
Technisches Gespräch
- Von Angesicht zu Angesicht, wenn der Kandidat in Bangalore ist, oder telefonisch, wenn der Kandidat entfernt ist.
- Hier geht es darum, die fachlichen Fähigkeiten des Kandidaten zu testen.
Ein Tagesauftrag
- Der nächste Schritt für den Kandidaten ist, einen Tag in unserem Büro zu verbringen, um eine von uns zugewiesene Aufgabe zu erledigen. Für uns ist dies der wichtigste Schritt.
- Die Aufgabe ist fast immer ein reales Problem (davon haben wir mehr als genug, seufz), und der Kandidat wird in erster Linie nach der Umsetzung beurteilt (hat Scheiße erledigt).
- Dies ist auch eine Chance für das gesamte Team, den Kandidaten besser kennenzulernen.
Der Prozess ist langwierig, aber wir glauben, dass es wichtig ist, das richtige Niveau an Talenten in unserem Team zu halten. Wir erwarten, dass jede Person, die sich uns anschließt, uns etwas beibringen kann, was wir noch nicht wissen.
Welche Probleme haben wir?
Flipkart
- Meistens wird ein Kandidat, den wir interviewen und den wir mögen, von den finanzierten Big Boys des Startup-Bereichs geschnappt (Flipkart ist ein repräsentatives Beispiel). Sie können mehr Geld, einen festen Job und einige interessante Profile anbieten. Ehrlich gesagt können wir nicht mithalten.
Strenge Anforderungen -> Kürzere Pipeline -> Längere Einstellungsfristen
- Wir haben noch keinen Ausweg gefunden, abgesehen davon, dass wir versucht haben, mehr Berater dazu zu bringen, uns Lebensläufe zu schicken.
Geld
- Die Leute wollen alles Geld der Welt, nur weil wir ein Startup sind. Startups zahlen nicht mehr Geld als etablierte Unternehmen.
- Startups kompensieren Mitarbeiter für die niedrigeren als marktüblichen Gehälter mit Eigenkapital. (PS: Wir betonen, dass unsere Mitarbeiter durch Eigenkapital und nicht durch Gehälter reich werden. Wir veranstalten „Crore-Rupien-Partys“, wenn die Bewertung des Unternehmens über eine Zahl steigt, was dazu führt, dass ein Mitarbeiter zu einem Crorepati wird.)
So machen wir es bei Cubit, zumindest ab heute. Ein zentraler Grundsatz unserer Arbeitsweise hier ist das Experimentieren, und wir suchen immer nach Möglichkeiten zur Optimierung. Wir könnten in zwei Monaten einen ganz anderen Prozess haben (Achselzucken), wenn das nicht funktioniert.