Une introduction de 7 minutes à l'embauche pour les startups en Inde

Basé sur nos expériences chez Cubeit. L'embauche n'est pas facile. L'embauche pour les startups l'est encore moins.

Vous n'avez ni le temps ni l'argent, et les bonnes personnes capables à la fois de s'exécuter et de s'intégrer à l'entreprise sont rares. Mais il faut faire la merde. Et c'est ainsi que nous procédons chez Cubeit.

Qui s'occupe de l'embauche ?

Le meilleur scénario est d'embaucher quelqu'un pour examiner l'embauche (désolé, je n'ai pas pu résister), mais c'est une perte inutile de ressources (à la fois en temps et en argent).

Il existe deux autres options :

1. Quelqu'un de l'équipe actuelle regarde l'ensemble du pipeline d'embauche jusqu'à ce que les postes disponibles soient pourvus : C'est une option merdique. L'embauche est une tâche sans fin ennuyeuse, souvent improductive. Personne ne veut le faire, et forcer les gens créatifs et motivés à faire quelque chose qu'ils ne veulent pas est loin d'être idéal.
2. Répartir l'embauche selon les rôles : la personne chargée du marketing envisage d'embaucher pour le marketing. Un gars Android envisage d'embaucher des développeurs Android, etc. Distribue le travail, mais est toujours un frein à l'heure. (C'est ce que nous faisons pour l'instant.)

Où embauchons-nous ?

Liste des anges (angel.co)

1. C'est gratuit!
2. A des candidats de bonne qualité.
3. La probabilité de conversion est plus élevée car la plupart des gens recherchent activement.
4. Les personnes sur la liste des anges veulent travailler pour des startups.
5. Permet aux candidats de voir les fourchettes de salaire avant de commencer la conversation.

LinkedIn

1. Cher (nous utilisons les comptes des recruteurs pour entrer en contact avec les candidats potentiels.)
2. Les candidats sont employés et donc moins ouverts à discuter de nouvelles opportunités.
3. Le taux de réussite est très faible.
4. Le filtrage est vraiment bon.

Conseillers

1. Nous a donné le pipeline le plus long à ce jour, mais la qualité des CV reçus dépend fortement de la qualité du consultant. (Les personnes avec qui nous travaillons ont été référées par un bon ami chez Swiggy.)
2. Les consultants facturent généralement entre 8 et 12% des candidats CTC une fois embauchés et fournissent un remplaçant si l'employé quitte dans les 2 mois suivant son arrivée.
3. Ils aident à mettre en place des entretiens/coordonner des réunions.
4. Soyez averti qu'ils cherchent à faire une commission, ils optimisent donc pour trouver un emploi au candidat très rapidement, et non pour trouver le meilleur emploi pour le candidat.
5. De plus, en tant que recruteur, vous devez être très rapide car un candidat parle à au moins 10 entreprises en même temps.

Autres sites Web

1. com - succès limité jusqu'à présent. Vous n'avez aucun contrôle sur le pipeline entrant et vous perdez du temps à filtrer les applications.
2. Si vous trouvez comment filtrer correctement, cela vous donne le plus grand vivier de talents.
3. Ce sont des personnes en recherche active d'emploi.
4. La mauvaise qualité des candidats et des entreprises crée généralement une mauvaise expérience d'embauche.

Parrainages

1. S'avère être très rapide.
2. Limité par le réseautage de vos employés actuels.
3. Le moyen le plus efficace d'élargir les équipes au départ (50 % de notre équipe actuelle a été embauchée par recommandation)

Pour quels postes recrutons-nous ?

Concepteurs UX

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1. Les designers UX sont probablement les licornes du monde des startups. Le monde et leur oncle veulent qu'un designer rejoigne leur startup. Malheureusement, l'offre est rare.
2. De nombreux designers préfèrent travailler en freelance, ce qui laisse le champ pratiquement vide. Il est très difficile de faire participer des designers et il faut vraiment vendre la qualité du travail.

Développeurs Android

1. Tout le monde a une application, et si vous êtes en Inde, il y a de fortes chances que vous commenciez par développer Android. (Et c'est pourquoi il y a un de vos amis qui vient de publier sur son mur Facebook "Des développeurs Android là-bas?").
2. Historiquement, les développeurs n'ont pas travaillé sur Android ; ils font surtout des trucs de backend. Les entreprises qui ont de grandes équipes Android sont elles-mêmes assez énormes, il est donc beaucoup plus difficile de faire changer les gens.
3. En raison du très petit bassin de talents, les salaires ont tendance à être un peu gonflés.
4. Transformer de bons développeurs Java en développeurs Android semble être la sagesse commune.

Ingénieur Croissance

1. Les startups les plus prospères ont conçu croissance, il s'agit donc d'un membre essentiel de toute équipe de produits de consommation. L'ingénieur de croissance est responsable de toute la croissance des utilisateurs basée sur les données. En règle générale, il / elle créerait et optimiserait les flux d'inscription et de parrainage, examinerait les données pour déterminer les abandons, donnerait des informations à l'équipe produit sur ce qu'il fallait corriger, etc.
2. Pour toute startup grand public, ce poste est interfonctionnel, englobant les aspects du marketing, des produits et de l'ingénierie.
3. Le candidat idéal peut toucher au contenu, à la conception et au code, et DOIT être capable de faire au moins deux de ces trois choses très bien.

Quels sont nos paramètres de coupure ?

École supérieure — IITs, BITS, IIMs, NID/Srishti/IIT Design School (pour les designers)

1. Je pourrais avoir un peu de bâton ici. L'argument principal que j'anticipe est celui de la discrimination à l'égard des candidats qui ne sont pas issus de ces écoles. Je vais vous expliquer pourquoi nous (et beaucoup d'autres entreprises) faisons cela.
2. L'embauche prend du temps. (Une startup devrait idéalement passer au moins 40 % de temps en plus que les grandes entreprises pendant le processus d'entretien). À ce stade de l'entreprise, nous voulons nous assurer d'avoir la bonne personne à bord, ce qui signifie que plusieurs conversations doivent avoir lieu. Ce n'est que pragmatique que nous réduisions le nombre de candidats le plus tôt possible - un filtre sur les études supérieures est un bon indicateur. (Cependant, nous accueillons les demandes entrantes de personnes qui expriment un intérêt à travailler avec nous et montrent le bon équilibre entre talent et agitation.)

Vivre

1. Nous avons une barre supérieure sur l'expérience, pas une barre inférieure. Nous préférons les personnes qui ne connaissent pas grand-chose mais qui démontrent une capacité à expérimenter et à apprendre extrêmement rapidement. Compte tenu de leur âge, ces personnes s'intégreraient également facilement dans la culture de l'équipe.

Quel est notre processus ?

Dépistage téléphonique

1. Il s'agit d'un appel rapide de 15 minutes pour comprendre la motivation du candidat à nous rejoindre. A ce stade, nous recherchons des signaux pour rejeter le candidat, il s'agit donc d'une étape de filtrage supplémentaire. Le rejet le plus élevé est dû au fait que les personnes ont menti sur leur CV ou ont très manifestement une expérience très limitée ou inexistante des compétences qu'elles prétendent posséder.
2. Nous testons également la qualité des questions que les candidats nous posent. Le nôtre est un produit difficile à comprendre et qui se présente comme un test de QI de base.

Entretien technique

1. Face à face si le candidat est à Bangalore ou par téléphone si le candidat est éloigné.
2. L'objectif ici est de tester la capacité technique du candidat.

Mission d'un jour

1. La prochaine étape pour le candidat est de passer une journée dans nos bureaux pour accomplir une tâche que nous lui assignons. Pour nous, c'est l'étape la plus importante.
2. La tâche est presque toujours un problème du monde réel (nous en avons plus qu'assez, soupir), et le candidat est jugé sur la mise en œuvre (la merde a été faite) avant tout.
3. C'est aussi l'occasion pour toute l'équipe de mieux connaître le candidat.

Le processus est long, mais nous pensons qu'il est essentiel de maintenir le bon niveau de talent dans notre équipe. Nous nous attendons à ce que chaque personne qui se joint à nous soit capable de nous apprendre quelque chose que nous ne savons pas déjà.

Quels sont les problèmes auxquels nous sommes confrontés ?

Flipkart

1. Plus souvent qu'autrement, un candidat que nous interviewons et que nous aimons est happé par les grands garçons financés de l'espace de démarrage (Flipkart est un exemple représentatif). Ils peuvent offrir plus d'argent, un emploi stable et des profils intéressants. Honnêtement, nous ne pouvons pas rivaliser.

Exigences strictes -> Pipeline plus court -> Délais d'embauche plus longs

1. Nous n'avons pas encore trouvé de moyen de contourner ce problème, à part essayer d'amener davantage de consultants à nous envoyer des CV.

Argent

1. Les gens veulent tout l'argent du monde simplement parce que nous sommes une startup. Les startups ne paient pas plus d'argent que les entreprises plus établies.
2. Les startups rémunèrent les employés pour les salaires inférieurs à ceux du marché avec des capitaux propres. (PS : nous mettons l'accent sur le fait que nos employés s'enrichissent grâce aux capitaux propres et non aux salaires, nous organisons des "crore rupee parties", c'est-à-dire lorsque la valorisation de l'entreprise dépasse un certain nombre, ce qui fait qu'un employé devient un crorepati.)

C'est ainsi que nous procédons chez Cubeit, du moins à partir d'aujourd'hui. Un principe central de notre façon de travailler ici est l'expérimentation, et nous recherchons toujours des moyens d'optimiser. Nous pourrions avoir un processus complètement différent en deux mois (haussement d'épaules) si cela ne fonctionne pas.